薪酬方案汇报_薪酬方案汇报ppt

关于薪酬设计方案范文三篇

关于薪酬设计方案范文三篇 为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬设计方三篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬方案汇报_薪酬方案汇报ppt

薪酬方案汇报_薪酬方案汇报ppt

薪酬方案汇报_薪酬方案汇报ppt

薪酬设计方案 篇1 一、数字比例法

数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区;小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的性和结构性，如果工作体现高性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙;销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：2000010%5/(5+2+3)=1000元

甲(部门分配利益)：2000010%3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益)：2000010%2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(个人直接利益)：3000010%5/(5+3+2)=1500元

乙(部门分配利益)：3000010%3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益)：3000010%2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙(个人直接利益)：2000010%5/(5+2+3)=1000元

丙(部门分配利益)：2000010%3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益)：2000010%2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁(个人直接利益)：1000010%5/(5+3+2)=500元

丁(部门分配利益)：1000010%3/(5+3+2)/2=150元

丁(公司分配利益)：1000010%2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的总利益=1350+600=1950元

乙的总利益=20xx+425=2450元

丙的总利益=1350+300=1650元

丁的总利益=675+475=1150元

薪酬设计方案 篇2 薪酬设计方案详解：

步：认识员工的需求层次

未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“人”，除了物质需要，还有需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以员工利益心理调查。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

薪酬设计方案 篇3 一、薪酬结构

(1)基本工资。薪酬等级建议分三个：研发(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

(4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

(5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发持平甚至超过研发的收入。这样，可以研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性，让研发人员可以从一份列有各种项目的“菜单”中自由选择其所需要的。弹性强调让员工依照自己的需求从公司所提供的项目中来选择组合属于自己的一套“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”组合。可选项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪期或弹性工作时间等等。

选择弹性，一方面与传统发放奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比

1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从的60000元到的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

3.研发人员薪酬结构。

(1)研发(首席研发人员)。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(2)资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(3)初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

三、结束语

研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出，限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。

公司薪酬管理体系设计方案

公司的薪酬管理体系设计方案应该根据公司的实际情况、组织文化和业务需求进行具体定制。以下是一个简要的公司薪酬管理体系设计方案的一般步骤和要点：

1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确公司薪酬管理的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高员工绩效和生产力，以及保持薪酬公平和合理等。根据公司的核心价值观和文化，制定相应的薪酬管理原则，例如内外公平、绩效导向、激励与约束并重等。

2. 进行薪酬市场调研：了解公司所在行业和地区的薪酬水平和市场趋势，参考薪酬调查报告和行业薪酬数据，了解同行业和竞争对手的薪酬水平，为公司的薪酬管理提供参考。

3. 确定薪酬结构和岗位级别：根据公司的组织结构、岗位层级和岗位职责，设计合理的薪酬结构和岗位级别体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴、等薪酬组成部分，并确定不同岗位的薪酬水平和薪酬带宽。

4. 制定薪酬政策和制度：明确公司的薪酬政策和制度，包括薪资核算、薪资调整、薪酬数据管理、薪酬审批流程等，确保薪酬管理的规范和合规性。同时，根据公司的业务情况和发展需求，灵活运用各种薪酬激励工具，例如年终奖、绩效奖金、股权激励等，以激发员工的积极性和动力。

5. 设计绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和评估标准，制定评估周期和评估方法，确保绩效评估公平、客观、透明，并与薪酬管理体系相衔接，使绩效与薪酬挂钩，激励员工提高绩效和贡献。

6. 加强员工沟通和参与：与员工进行积极的沟通和参与，包括解释薪酬管理体系的设计原则、薪酬结构和政策，以及员工在薪酬管理中的权利和义务等。倾听员工的反馈和建议，并根据实际情况不断完善和调整薪酬管理体系，提高员工的参与度和满意度。

7. 建立薪酬管理的信息化系统：通过使用薪酬管理的信息化系统，可以实现薪酬数据的集中管理、计算和分析，提高薪酬管理的效率和准确性。同时，信息化系统也能够帮助公司进行薪酬预算和薪酬分析，提供数据支持和决策参考。

8. 不断监测和调整薪酬管理体系：薪酬管理体系应该是一个动态的过程，需要不断进行监测和调整。通过定期的薪酬数据分析、市场调研和员工反馈，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，并做出相应的调整和改进，以保持薪酬管理的有效性和合理性。

以上是一个简要的公司薪酬管理体系设计方案的一般步骤和要点。在实际作中，应根据公司的具体情况进行具体设计，结合公司的业务策略、组织文化和员工需求，确保薪酬管理体系能够有效地支持公司的战略目标和人力资源管理需求。

薪酬激励方案及建议

制定薪酬激励方案需要根据不同企业的情况而定，下面提供一些常用的建议和方案：

1. 建立绩效考核制度：制定科学合理的绩效考核制度，将员工的业绩、能力、贡献等纳入考核指标，实现薪酬与绩效挂钩，促进员工竞争和激励。

2. 设置激励标准：在考核制度的基础上，根据员工的岗位性质、能力、工作经验等因素制定相应的激励标准，并对符合标准的员工进行奖励，提高员工的积极性和工作热情。

3. 提高薪酬透明度：加强薪酬信息公开，让员工清楚地了解企业的薪酬政策和标准，减少薪酬不公的情况发生，提高员工的信任感和满意度。

4. 实行灵活多样的激励方式：除了普通的薪资、奖金外，可以采用更具创新性和个性化的激励方式，如股票期权、待遇、职业发展机会等，提高员工的归属感和认同感。

5. 关注员工需求：了解员工的工作需求、生活需求和发展需求，根据实际情况制定激励方案，满足员工的需求，增强员工的满意度和忠诚度。

6. 不断完善激励机制：薪酬激励是一个不断发展和完善的过程，企业需要不断地评估和改进激励机制，根据实际情况制定更具有激励性的方案，不断提升员工的工作表现和企业的绩效水平。

企业绩效工资实施情况报告（两篇）

篇一：

根据市人力资源和保障局、财政局《关于开展事业单位实施绩效工资督查的通知》(吉人社字[20]94号)文件精神，我县人力资源和保障局、财政局、、卫生局四部门各抽一名，组成联合检查组，由县人力资源和保障局牵头，采取听、看、查、坐谈等方式，对全县事业单位绩效工资工作情况进行一次自查，现就有关情况汇报如下：

一、基本情况

(一)全县义务教育系统事业单位50个(其中：乡镇义务教育事业单位37个，县直义务教育事业单位13个)，义务教育事业单位在职在编人员为3869人，离退休人员为1103人，从2009年1月1日起开始实施绩效工资。目前，在职人员绩效工资年人均标准与行政标准相同，年人均发放标准为15600元，离休人员的生活补贴年人均发放标准为14820元，退休人员的生活补贴年人均发放标准为11700元。在职人员的绩效工资每月兑现月标准的70%，余下的30%奖励绩效工资按年终考核情况，分不同档次一次性兑现。义务教育学校绩效工资所需经费全由财政负担。

(二)全县卫生系统中公共卫生与基层医疗卫生事业单位22个(其中：公共卫生事业单位4个，基层医疗卫生事业单位18个)，在编在职人员572人，离退休人员158人，从2010年1月1日起开始实施绩效工资。绩效工资总量比照义务教育事业单位人员标准执行，年人均发放标准为15600元，离休人员的生活补贴年人均为14820元，退休人员的生活补贴年人均发放标准为11700元。绩效工资每月发放月标准的70%，奖励绩效工资待年终考核情况公布后，按规定一次性发放。

(三)全县其他事业单位381个，在编在职人员为3273人。离退休人员623人，依照《XX县县直其他事业单位绩效工资实施意见》，从2010年10月1日起基本上实施绩效工资，其他事业单位绩效工资总量比照公共卫生和基层医疗卫生事业单位人员标准。今年人均发放标准在职人员为15600元、离休人员生活补贴14820元、退休人员生活补贴为11700元，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的50%--60%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资由年终工作目标考核结束后按规定经主管部门批准后由单位统一发放兑现。全额拨款事业单位和额拨款单位绩效工资由财政负担，自收自支事业单位绩效工资由单位负担。

二、几点做法

(一)加强绩效工资的组织和宣传工作

根据省、市有关部门的要求和市人力资源和保障局事业单位绩效工资工作会议精神，县人力资源和保障局和财政局会同有关部门积极开展这方面的工作，一是及时向县里分管汇报，争取对事业单位绩效工资工作的支持和帮助，争取工作的主动性，把事业单位绩效工资工作当作当前一项重要工作来抓。二是成立了事业单位绩效工资工作小组，由人力资源和保障局任组长，从财政局、、卫生局各抽一名副任副组长，另外从相关部门抽调具体办事人员任组员，日常办公室设在县人力资源和保障局内，负责组织全县事业单位绩效工资工作，协调督促各单位的工作进度、工作任务和工作关系。三是积极做好绩效工资政策宣传和解释工作。比如在专门召开全县中、小学和学校具体从事绩效工资会议，会上就义务教育学校绩效工资的实施范围、执行时间、绩效工资总量的核定以及绩效工资的分配和绩效工资的相关政策作了详细的讲解，使与会人员对义务教育学校绩效工资的内涵和主要内容有了深刻的了解。在卫生局召开公共卫生与基层医疗单位绩效工资工作座谈会，就绩效工资的方案参会人员积极发言、座谈，提出个人的看法和意见，使我县公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资方案更加具体、更加科学。

(二)制定方案，认真实施

1、制定方案。根据省办公厅转发的《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》(赣府厅发[2009]79号)和市人力资源和保障局、财政局、《关于印发XX市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(吉人字[2009]162号)文件精神，结合本县实际情况，制定了“XX县义务教育学校绩效工资实施意见”和“XX县义务教育学校教师绩效考核办法”以及“XX县义务教育学校绩效考核实施方案”。根据《XX市办公室转发市人力资源和保障局市财政局市卫生局关于XX市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》(吉府办发[2010]71号)文件精神，制定了“吉水公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法”。根据《XX市办公室转发市人力资源和保障局市财政局关于XX市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(吉府办发[2010]74号)文件精神，制定了“XX县县直其他事业单位绩效工资实施意见”。以上意见、办法和方案，为我县事业单位全面开展绩效工资的实施提供了政策依据和制度保障，绩效工资工作有章可循。

2、认真实施。一是县绩效工资工作小组定期召开有关单位协调会，根据工作，分析工作情况，了解工作进度，掌握工作动态，解决工作困难。二是明确各有关单位的工作职责，人力资源和保障局主要负责绩效工资政策层面的有关工作，制定方案，核定总量，解答绩效工资政策，答复群众来信来访等;门主要负责全县事业单位绩效工资所需经费的筹集和拨付;县直各单位具体负责本单位人员绩效工资计算、填表和按时发放。三是定时汇报制度，工作期间县直各事业单位一周一小结、一月一总结，定时向县绩效工资小组汇报本部门本单位绩效工资开展情况和工作是度以及工作中碰到的新情况新问题。通过总结汇报，提高了各单位的工作效率，加快了工作进度，增强了工作的心，促进了绩效工资工作健康、平稳发展。各单位严格执行绩效工资政策、工作分配方案公正、公平、公开，把比较敏感的工资收入分配问题“阳光”化，从而避免了突发与群体的发生。

三、存在的问题

通过我县事业单位绩效工资工作的自查，认识到在工作方面还存在一些问题，一是其他事业单位中个别单位还没有完全实施绩效工资，二是有些单位特别自收自支事业单位绩效工资发放存在较大的资金缺口，三是有的事业单位绩效工资分配方案有待进一步修改和完善。

四、工作打算

绩效工资政策性强、牵涉面广、敏感度高，在实施过程中一是把好政策关，严格按政策规定发放绩效工资，不得以任何形式自行发放津贴补贴。二是加大监督检查力度，严格查处各种行为，违反政策规定，要严肃处理。三是要积极筹集资金，确保事业单位绩效工资按时发放。四是对绩效工资实施中遇到的新情况新问题，上级业务部门要予以及时答复。五是继续做好县直各单位相关协调工作，举全县之力做好事业单位绩效工资工作。

篇二：

根据《关于开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》(x人社发[2016xx号)、《xx区其他事业单位绩效工资实施方案》(xx府办发[2016]xx号)和《xx区其他事业单位绩效工资若干具体问题处理意见》等文件要求，现将我镇事业单位绩效工资实施情况汇报如下：

一、实施办法

(一)绩效工资构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。

(二)绩效工资分配情况

1.固定发放绩效工资

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%(70%×90%=63%)为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%(70%×10%=7%)。

2.考核发放绩效工资

考核部分占基础性绩效工资的10%(占绩效工资总量的 1

7%)。奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核(占绩效工资总量的37%)，简称为考核性绩效工资，根据每考核周期得分结果核算发放。

(三)考核细则

实行年度考核的方式，年度考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、测评相结合，实行百分制。每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核部分。

(四)考核方法

1.镇成立考核小组，小组下设办公室，由考核小组部署和小组组织实施考核工作。

小组组长由委担任，副组长由、人大、纪委、分管组织人事的担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、政办主任、财政所所长、督查室主任组成。办公室主任由政办主任担任。

2.全镇三个事业单位实行共同考核(农业服务中心、社保所、文化服务中心)。

3.考核小组根据被考核人在召开的考核会上进行

口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，分管对被考核人员实际履职情况进行综合评价。

4.采取督察、抽查、测评与出勤记载、目标考核等有关资料相结合的方法进行综合考核。

二、实际发放情况

我镇绩效工资已全额按照考核办法发放。2012年以来，我镇坚持每月足额发放固定部分即基础性绩效的90%(70%×90%=63%);考核绩效工资(37%)将在年终发放。目前尚未收到职工的反映和建议。

我镇将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际献等直接挂钩，向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合半年度、年度考核和平时表现，决定事业单位绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

;

我要怎么样写职工薪酬汇报

看的要求，一般职工薪酬汇报内容包括（1）薪酬总额、明细如奖金、工资、费、社保、公积金、辞退等，相应的同期比较、比例分析（包括横向-年度内月份比较及纵向-本年与上年比较），增长或减少原因；（2）公司人员变动情况，人均工资比较，分析增减变动原因；（3）职工薪酬计入成本及费用的金额分别是多少，结合公司的业务规模分析增减变动情况；（4）职工薪酬占公司成本费用比例多少，结合公司目前状况分析目前的人工成本构成是否合理，从哪些方面可以节源开支；（5）针对公司的薪酬核算可以提一些优化建议，如绩效核算等；（6）其他可能会关心会关注的点等。