绩效工资实施方案_绩效工资实施方案谁鉴字

绩效考核与薪酬方案

2. 绩效考核指标与薪酬方案相关联：薪酬方案的设计应该与绩效考核指标相匹配。绩效考核指标应该明确、可衡量、与岗位职责和公司目标相关，以确保公平和客观性。薪酬方案应该根据绩效考核结果来确定奖励水平，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。

1. 绩效考核为薪酬方案提供依据：绩效考核是评估员工工作表现和达成目标的过程，通过评估绩效，确定员工在薪酬方案中的奖励和激励水平。绩效考核结果可以直接影响员工的薪酬待遇。

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3. 绩效考核激励薪酬改善员工绩效：绩效考核和薪酬方案的结合可以激励员工提升绩效。当员工知道他们的绩效与薪酬挂钩时，他们会更加努力地工作，追求更好的绩效表现以获取更高的员工绩效奖金激励方案是一种常见的激励措施，可以激励员工提高工作绩效和贡献，进而提升企业的绩效和竞争力。以下是一个可能的员工绩效奖金激励方案：薪酬回报。

总之，绩效考核和薪酬方案是相互关联的，通过有效的绩效考核和恰该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)当的薪酬方案，可以激励员工提升工作绩效，并与公司的目标保持一致。这有助于建立一个高绩效的团队和提升企业的竞争力。

员工绩效奖金激励方案

2. 确定绩效评估指标：接下来，需要确定绩效评估指标，即衡量员工绩效和贡献的标准。绩效评估指标应该与员工的工作内容和职责相匹配，如销售额、客户满意度、工作效率等。

3. 确定奖金发放周期：然后，需要确定奖金发放周期，即奖金发放的时间点。奖金发放周期可以根据企业的实际情况来确定，如每月、每季度或每年。

4. 建立绩效评估机制：接下来，需要建立绩效评估机制，即评估员工的绩效和贡献，并根据评估结果发放奖金。绩效评估可以通过直接观察、考核、问卷调查等方式进行。

5. 发放奖金并进行跟踪：，需要按照奖金标准和绩效评估结果发放奖金，并进行跟踪和监督。这可以帮助企业更好地评估员工的绩效和贡献，以及奖金的激励效果。

员工绩效奖金激励方案是一种常见的激励手段，可以通过奖金来鼓励员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和绩效水平。以下是一些员工绩效奖金激励方案的建议：

设定明确的绩效指标：在进行奖金激励方案时，需要设定明确的绩效指标，包括工作任务、完成时间、工作质量、工作效率等，以便对员工的表现进行评估并确定奖金的发放标准。

设定奖金金额和发放周期：根据员工的③年度考核的分配其余的年度奖励绩效工资。绩效表现，设定相应的奖金金额和发放周期，以激励员工更加努力地工作。奖金金额可以根据员工的绩效等级、工作岗位和工作年限等进行调整。

建立公正的评估机制：建立一个公正、透明和公正的员工绩效评估机制，确保绩效评估的公平性和准确性，避免评估中的主观因素对奖金发放造成影响。

提供及时的反馈和指导：向员工提供及时的反馈和指导，让4. 绩效考核反馈与薪酬方案改进：绩效考核过程中的反馈可以为薪酬方案的改进提供宝贵的信息。员工的绩效评估结果和他们对薪酬方案的反馈可以帮助公司识别改进和调整薪酬方案的需求，以更好地满足员工的激励和奖励期望。他们知道他们的工作表现如何，并提供帮助、培训和资源，以帮助他们更好地完成工作任务。

宣传和表彰：对获得奖金的员工进行宣传和表彰，让员工感到自己的工作得到了认可和重视，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

跟进和：跟进和员工的绩效，以确保员工的绩对于部门等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。效得到有效提升，并在必要时对绩效评估和奖金激励方案进行调整。

2019年绩效工资的考核办法及绩效工资分配方案

1、入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×。

一、常见的绩效工资考核办法

绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

1、考勤考核

按月考勤，全勤440元/月.人。

职工当月旷工每天扣50元;当月请事每天扣20元;当月无故未签到或未签退每次扣5元;无正当理由不参加单位组织的学习、会议的，每次扣5元;当月请病需附医院诊断证明。

2、季度考核

主要是考核每季度的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。实行百分制。

3、年度考核

主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。

二、企业绩效工资考核管理办法

采用月抽查和检3. 收集数据：收集员工的工作数据和绩效表现，可以通过员工自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等方式进行数据收集。查、技能考评、专题安全通报的形式。

1、月抽查和检查：每月根据各项工作的检查结果及安全定责情况，纳入月度安全通报，进行绩效工资清算2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2。

2、技能考评：每季度设立技术考评基金，由网络信息科组织考试和测评，包含理论(含安全规章)(占比40%)、业务实作(占比40%)和测评(占比20%)。根据结果按分数从高至低排名分级，一级技能绩效(占总人数的30%，不足一人按一人计算)，二级技能绩效(占总人数的40%，不足一人按一人计算)，技能绩效(占总排名的30%)，因个人原因不参加技能考试的统认定为技能绩效。因公不能参加技能考试不参与本季度技能考评。

3、对安全生产中存在的突出问题或已造成影响的故障进行专题分析通报、考核，按绩效办法纳入绩效工资清算。

三、制造部门绩效工资考核办法

绩效工资考核是为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1、非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

2、计件制考核工资

计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

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2017年奖励性绩效工资分配方案

3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)

2017年奖励性绩效工资分配方案

义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。美国作为较早实施绩效工资制度的，从最初的绩效的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。下面我来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。下面是我整理的2017年奖励性绩效工资分配方案，欢迎大家阅读!

(2)方法二：

根据县人事局、县财政局关于事业单位实施绩效工资的通知，为了充分调动事业单位干部职工的工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际和干部职工代表讨论，经局委会议研究，制定本方案:

1、实施范围和时间

本局财政拨款事业单位、自收自支事业单位的在岗在编在册的正式。全供事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。自收自支单位结合自身情况确定执行实施绩效工资的时间。

2、绩效工资的分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。

基础绩效工资按人事局核定的标准，按月发放;奖励绩效工资总额按县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，年终按绩效考核结果一次性发放。

3、绩效考核

绩效考核的.内容，主要考核每个人的工作纪律、工作、职业道德、工作实绩情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，通过考核对每个人的全年工作表现作出总的评价。

4、考核程序

自我总结。每个考核对象根据全年的工作对自己的表现，实事求是的自我总结，写出总结报告。考评。水利局人事股、局纪委组成考评小组，对局属各单位考评工作进行全程监督。被考核对象由所在单位组织进行考评，评选出、合格、不定等次、不合格。审定。将考核结果报局考评小组，进行充分酝酿、审定。确定人数。由局考评小组，根据县人事局的相关通知、要求，确定人选的数额。5、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法，以年度考核结果为准，分岗位进行兑现。①因违法受到时，取消奖励绩效工资。

②新的退休人员从退休日期补发所扣除本人的奖励性绩效工资。

③对工作失误、态度不积极或未能完成年度任务、或对工作造成重大不良影响的扣除本人的年度奖励绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的绩效工资全部纳入年度绩效工资。

年度奖励绩效工资根据个人年度考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格，不定等次的不发放奖励绩效工资。

②考核合格以上的，发给其扣除的本人奖励绩效工资相等数额的奖励绩效工资。

六、需完善调整及未尽事宜，由小组召开会议研究后决定执行。

七、自收自支单位，基础绩效工资即绩效工资的70%，原则上发放。其奖励绩效工资根据本单位的经济效益，收入情况由各单位研究确定。

八、各单位均定为绩效工资为1000元，其基础绩效工资和奖励绩效工资分配比例为:

工管:70%奖励绩效工资30%

施工队:70%奖励绩效工资30%

水资源办:70%奖励绩效工资30%

但农村饮水安全管理站暂不执行绩效工资

九、退休人员按县人事局的通知办理。

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绩效工资考核制度和考核方案有什么区别

4、运行公正公平公开;

1.性质：

七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

考核制度是经验证过的、可行性的、并经组织审核通过同意实施的考核方案。

考核方案是一般在制定的初期称谓，一旦由组织颁布开始实施就称之为制度。试行的制度有时也称谓方案。通俗的说制度一定是一种方案，而方案不一定是制度。

2.绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。

广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。用的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

3.工作(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。效率

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

扩展资料

方法

1．设计考核体系

银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。

(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。

2．建立考核组织

除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。

而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

参考资料：

员工绩效考核方案

一、岗位工资：

7. 定期评估和调整：绩效工资分配方案应该定期进行评估和调整，以确保其与组织的目标和战略保持一致，并根据实际情况进行灵活调整。这可以通过定期的绩效评估和反馈，与员工的绩效沟通和对绩效工资分配方案的持续监测来实现。员工绩效考核方案可以根据公司的需要和员工的工作性质计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.进行制定，以下是一般的制定步骤：

1. 设定绩效目标：公司应该根据业务目标和员工的职责，设定合适的绩效目标和指标。目标应该明确、具体、可衡量，并且与公司的战略和员工的职责相匹配。

4. 绩效评估：根据设定的绩效目标和收集的数据，进行绩效评估。评估结果应该客观、公正、基于事实，避免主观偏见和不公平评价。

5. 反馈和指导：及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自身的绩效表现和不足之处，并制定改进。

6. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工合理的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训等，以激励员工更加努力地工作。

7. 定期复盘和改进：绩效考核应该是一个周期性的过程，公司应该定期进行绩效考核，并根据考核结果和员工的表现进行调整和改进，以提高绩效考核的效果和准确性。

需要注意的是，员工绩效考核方案应该遵循公正、客观和透明的原则，避免主观偏见和不公平评价，同时应该充分考虑员工的工作量和质量，以及员工的个人素质和能力。

绩效工资核算方法

2. 确定考核标准和方法：公司应该根据员工的职责和工作性质，确定相应的考核标准和方法。例如，目标管理、行为绩效评估、结果绩效评估、360度评估等不同的考核方法。

绩效工资核算公式

一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数连续工作月数基本工资)/12评分百分率

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门与员工的考核和绩效工资分开进行。

通常，部门均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门的利益与员工利益分开，有利于部门客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

七、分数虚高的纠偏

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值与企业效益挂钩，按比例增减。

绩效异调整

有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度异而带来的绩效异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

(1)方法一：

在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为801.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

调整由于各部门对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效异主要有以下几种办法：

(1)方法一：

设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门异分及为D=C-A，根据部门异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩异结构。

示例：

某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.

与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.

在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

员工调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%

第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

如果公司的岗位部门间非绩效异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;另一种则是由于各部门对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门对员工考核要求很严格，而另外一个部门的对员工考核要求不高。评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：

部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数

比如，可将考核得分超过85分的部门列为部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门的调节程度可以高于普通员工，以体现重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门为1.4;当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门为0.6.

(3)方法三：

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

hr人员常用的统计分析公式

(这里面，其中有几个公式是错误的，请你把它们找出来)

一、分析常用计算公式

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×

二、 考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×

三、 常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、日加班费(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×日加班时数

5 法定日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷ 同期销售收入总额×

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷ 同期成本费用总额×

10 、人均人工成本： 一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

四、培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷培训出席人数×。

绩效工资的基本特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资方案

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额×

绩效工资方案是指根据员工的绩效表现，将薪酬与绩效直接挂钩的制度。绩效工资方案应该根据企业的实际情况和员工的工作内容，制定科学、公正、公平的评估体系和薪酬制度。以下是绩效工资方案的一般制定步骤：

1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

制定绩效评估体系：企业需要根据员工的工作内容和目标，制定科学、公正、公平的绩效评估体系。绩效评估体系应该能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。

确定绩效考核指标：根据绩效评估体系，确定员工的绩效考核指标。绩效考核指标应该与员工的工作内容和目标相匹配，能够反映员工的工作表现和绩效水平。

进行绩效评估：根据绩效考核指标，进行员工的绩效评估。绩效评估应该基于实际工作成果和表现，客观、公正、公平地评估员工的绩效水平。

计算绩效薪酬：根据绩效评估结果，计算员工的绩效薪酬。绩效薪酬应该与员工的绩效考核结果相对应，能够激励员工提高绩效和创造价值。

完善薪酬管理制度：企业需要根据实际情况完善薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬、薪酬调整等方面的管理。薪酬管理制度应该合理、公正、公平，能够满足员工的需求和企业的发展需求。

企业激励员工的有效方法有很多，以下是一些常用的方法：

1. 薪酬激励：提供具有竞争力的薪资和奖金制工资总额=岗位工资+绩效工资+保障工资度，根据员工的表现和贡献进行公正的薪酬分配。

2. 绩效奖励：设立绩效奖金和激励，根据员工的绩效表现和达成的目标进行奖励，激发员工的积极性和动力。

3. 职业发展：提供职业发展机会和晋升通道，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式帮助员工提升技能和能力，实现个人职业目标。

4. 工作环境优化：创造良好的工作环境和企业文化，提供员工关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度。

5. 公司：提供丰富的待遇，如医疗保险、员工旅游、弹性工作时间、年度期等，提升员工的满意度。

6. 赞扬和认可：及时给予员工肯定、赞扬和认可，表达对员工努力和成果的赞赏，激发员工的自豪感和动力。

7. 团队合作：鼓励团队合作和协作精神，设立团队奖励和激励机制，促进团队成员之间的合作和互助。

8. 提供挑战和发展机会：给予员工有挑战性的工作任务和项目，提供发展成长的机会，激发员工的学习和创新能力。

9. 参与决策：给予员工参与决策的机会，让员工感受到自己的意见和贡献被重视，增强员工的归属感和参与度。

10. 工作平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和支持，帮助员工更好地平衡工作和个人生活。

绩效工资分配方案设计新思路

绩效工资分配方案设计是绩效管理中的关键环节，旨在将员工的绩效与薪酬相结合，激励和奖励员工的高绩效，从而促进员工的积极性、和工作动力。以下是一些新的思路和方法，可以在绩效工资分配方案设计中考虑：

1. 引入度的评估：传统的绩效管理通常基于单一的绩效评估指标，如工作完成情况或业绩目标的达成情况。而新思路可以考虑引入度的评估，例如员工在团队中的合作能力、自我学习和发展能8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。力、创新和问题解决能力等，以更全面地评估员工的绩效表现。

2. 引入定性评价：除了定量指标外，可以考虑引入定性评价，如360度评估、同事评估、客户评估等，从不同角度获取员工的表现和贡献，以便更全面地了解员工的实际表现。

3. 设计灵活的薪酬结构：传统的绩效工资分配往往基于固定的薪酬结构，而新思路可以考虑设计灵活的薪酬结构，如灵活的薪酬组成、可调节的薪酬比重、个性化的薪酬方案等，以更好地满足员工的多样化需求和激励机制。

4. 引入非金钱激励：绩效工资分配不仅仅局限于金钱激励，还可以考虑引入非金钱激励，如表彰、荣誉、晋升机会、培训和发展机会等，以多种方式激励和奖励员工(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).的绩效和贡献。

5. 基于绩效异化的分配：传统的绩效工资分配往往采取平均主义的方式，即将绩效奖励均匀分配给所有员工。而新思路可以考虑基于绩效异化的分配，即将更多的绩效奖励分配给高绩效员工，从而更好地激励和奖励绩效突出的员工，激发员工的积极性和工作动力。

6. 注重公平和透明：绩效工资分配方案设计应该注重公平和透明，确保评估标准和分配机制公平、透明可被理解和接受。这可以通过明确的绩效评估标准、公开的绩效评估过程、透明的绩效数据和指标、以及清晰的绩效奖励分配机制来实现。

8. 激励长期绩效：除了关注短期绩效外，绩效工资分配方案设计也应该考虑激励和奖励员工的长期绩效。例如，可以设绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效异及其调整办法做简要的介绍。计长期激励机制，如股权激励、退休、长期绩效考核等，以鼓励员工在长期内持续取得优异的绩效。

9. 参与员工和管理层的共同设计：绩效工资分配方案的设计应该充分考虑员工和管理层的意见和需求，建立共同的理念和共识。可以通过定期的员工调查、意见征集、员工代表参与和管理层的决策过程中的合作来实现员工和管理层之间的参与和合作。

10. 与绩效目标和组织战略相一致：绩效工资分配方案应该与组织的绩效目标和战略相一致，确保员工的绩效奖励与组织的期望和战略目标相一致。这可以通过与组织的绩效管理体系、战略规划和业务目标相对应来实现，确保员工的绩效奖励与组织的整体绩效相一致。

2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案

⑷、各项专项补助与奖励：

工资设计的合理化通常是留住员工的方法，那么医院的绩效工资要怎么设计才好呢?下面大学高考为大家带来参考的方案范文，欢迎大家参考!

绩效考核与薪酬方案是密切相关的，它们通常结合起来用于激励和奖励员工。下面是绩效考核和薪酬方案之间的关系：

根据人事部《关于印发事业单位收入分配改革方案的通知》，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、制定此方案的基本原则：

1、体现工资收入增加;

2、适当拉开收入1. 设定奖金标准：首先，需要设定奖金标准，即员工可以获得的奖金金额。奖金标准可以根据员工的工作内容、业绩和贡献等因素来确定。距;

3、贯彻落实规章制度;

二、全面实施岗位绩效工资范围：

在院绩效考核组下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：

体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

二、绩效工资

1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：

⑴、此次调资部分预发性工资;

⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;

⑶、上述项的30%—50%医院另行配套;

a、手术、护理、出院、夜班加班、节日等补助;

b、各职、级层次专项岗位津贴;

c、贡献突出科室，专项配套奖励;

d、各级重点学科专项补助。

3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

三、保障工资

1、医院为职工支付的四险一金;

2、全院性的补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节日、d、专项经费用于配套等)。

四、绩效工资考核分配的范围标准：

1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。

五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。

1、各项重点工作的比例质控指标：品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)

2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)

4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。

3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗错及安全考核等。

4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核组，各位院参加，任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。

2、医院研究制定在各分管下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。

3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、材、、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。

6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。

7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

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