人际关系学说的主要内容有哪些_人际关系学说的主要内容有哪些呢

什么是霍桑实验，梅奥在霍桑实验的基础上创立了什么学说，它的主要内容是什么

2、作为要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到流的人才， 必然是其积重难返的重要原因之一。当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺陷：过于强调人。

梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的需求，而这些结论的重要依据来自于的霍桑实验。他创立人际关系学说。

人际关系学说的主要内容有哪些_人际关系学说的主要内容有哪些呢

人际关系学说的主要内容有哪些_人际关系学说的主要内容有哪些呢

1、工人是”人”而不是“经济人”

梅奥的人际关系学说的基本内容包括什么?

③应允许非正式组织的存在，在发挥正式组织作用的同时充分发挥非正式组织的正面作用，注意在二者之间保持平衡，以便与员工之间能够充分协作，提高工作效率。同时，还可对照检查自己，以便改进工作方式，提高管理质量。但也应注意防止非正式组织的负面作用，尽量克服或避免由于间的拉帮结派而造成的不良影响和损失。

1，工人是人而不是经济人。

2，企业中存在着非正式组织，非正式组织与正式组织有重大别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。

如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3，新的能力在于霍桑实验是管理心理学中的一个实验，是关于人群关系运动的实验研究。它发现工人不是只受金钱的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高，高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

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1863年，一位名叫威廉·梅奥的退役军医回到明尼苏达州的小城罗切斯特，创立了梅奥诊所。如今，常住人口10万左右的罗切斯特，每年迎来上百万的流动人口，其中大部分是来梅奥诊所就诊的患者和家属，也包括无数政要、名人。

从私人诊所发展成到营收超百亿美元的世界医院，梅奥诊所历经百年风雨而越发朝气蓬勃，梅奥诊所的管理理念无疑值得我们研究学习。

巴纳德告诉我们，企业可持续发展需要满足共同目标与协同意愿两个条件，而这两个条件都离不开在企业内被广泛接受的组织价值观。

老梅奥的儿子小威廉·梅奥在10年用七个字完美的阐释了梅奥诊所的价值观：“The needs of the patient come first.”梅奥兄弟强调，“患者的利益就是我们最根本的关注点。”

正是由患者至上的精神出发，梅奥诊所在20世纪初建立了最早的现代化医疗住院病历制度，之后通过建立病历配送中心及直达通道，减少诊所内部信息沟通成本。

也正是本着服务患者的理念，梅奥诊所发展和践行了多学科联合诊治这个概念。至此，梅奥具备了完整的愿景性价值观（患者利益至上）和执行性价值观（发展合作医学）。

人际关系学说的主要观点

多用一份心，多去关注别人，少为自己打算，人际关系就会变好。

人际关系学说的主要观点是：

这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

工人是“人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、

归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从心理方面考虑合理的组织与管理。

企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。

因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

人际关系学说的主要内容是什么？行为科学研研究的主要内容是什么？

乔治·埃尔顿·梅奥的思想精要 在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的需求，而这些结论的重要依据来自于的霍桑实验。 一、霍桑实验 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“实验”。 “实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的费而担心。 根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。 阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 研究者为了了解他们之间能力的别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。 研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的组织相联系。 二、人际关系学说的建立 霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。 在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出以下几点： ，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。 第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。 第三，访谈还会提高工人与人员更好地合作的愿望和能力，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。 第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。 第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于来说具有巨大的客观价值。人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。 在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出人员应该将他的下属看为一个群体中的人，而不应该看成一个群氓的个人。 通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时的问题提供了一条较好的思路。 霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点： (1)人是“人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做人来对待，而不应将其视做无别的机器或机器的一部分。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从心理方面考虑合理的组织与管理。 (2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的感情而形成的非正式团体。譬如在一家企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特征。 梅奥认为任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的关系体系。非正式组织对于生产效率，工作满意度都具有强大的影响。无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团体的活动都是不可或缺的。 非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员和组织带来许多好处。 其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下，正式的与对策，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率，从而有助于工作任务的完成。 梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定，就会有人以非正式的方式在工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的。 那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢? 一是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。 二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的，使之有利于正式组织目标的实现。如果管理人员懂得了工作中的力量，他在设计自己的正式组织及在进行、和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了因素，那么他就能修正其组织设计。或者他也许还会采用能考虑其群体中的行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的关系中的各种阻力和推动力。 (3)新的能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。 三、"人" 设的特点 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“人”。这种设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“人”设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。 对于人，梅奥认为：①对于人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来的。 “人”设有如下三个特点： (1)特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。 (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。 (3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。

人际关系学说的主要内容是对方的眼神、表情、姿态、说话的声音，都会告诉我们此刻他的身心状态：身体舒服不舒服，心情是好还是坏。感知到了对方的情绪，还要进一步分析其产生的原因，先观察他的负面情绪是不是由我们引发的。通常人们的心都很粗，不是昏沉就是散乱，给别人带来了不愉快还不知道。如不敲门就进入别人的房间，离开时又忘了关门；洗完手四处乱甩，水珠溅到别人脸上；起身时拖动椅子，发出刺耳的声音；上下楼梯脚步粗重；走路时鞋子在地上蹭；上完卫生间不轻手掩门；走廊里大声说话……虽是细微之处，却常给别人带来不快。什么？行为科学研研究的主要内容是什么？

简述人际关系学说的主要观点

正确：1、人际关系学说的主要内容是：（1）企业的职工是人；（2）满足工人的欲望，提高公认的士气，是提高生产效率的关键；（3）企业中实际存在一种“非正式组织”；（4）企业应采取新型的方法。2、行为科学是一门研究人类行为规律的科学。通过研究人的行为规律，找出不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。

改善人际关系参考学诚法师开示：用心感知①人是人。人的行为不只是受着物理的和生理的因素的影响，更为重要的是受着心理因素的影响。别人的情绪

说话、做事没有考虑别人的感受，更是给别人带来烦恼和痛苦：刻薄的话语、嘲讽的语气、轻蔑的眼神、冷漠的表情、粗鲁的动作、无所谓的态度、嫉妒的心理等，都是无形的刀剑，在别人心上划下伤痕。每个人都体验过被伤害的痛苦，也体会过被关爱的快乐，推己及人，经常给别人带来麻烦和不快乐，不可能有和谐的人际关系。

如果对方对我们有不正确的看法、不合理的对待，我们必须先告诫自己，不能愤怒和憎恨。用心去感受对方此时的身心状态，会发现他正被不良情绪折磨，内心已经失去了安宁和快乐。如果我们也情绪失控，无异于在对方的伤口上撒盐，也等于用别人的错误惩罚自己。倘若不合理的对待对自己的影响不是太大，不妨接受、包容，等待合适的机会进行善意的沟通。双方互不相让，只有自讨苦吃。当然，包容不等于纵容，如果退让只会招致更坏的负面结果，就必须采取适当的对策，但前提一定是不能出于愤怒和憎恨。

梅奥人际关系学说的主要内容是

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

B.生产效率取决于员工的积极性

C.正式组织中存在着非正式组织

E.理想的行政组织梅奥是美国哈佛大学的心理学家，其在“霍桑试验”的基础上撰写了《工业文明的人性问题》一书，全面系统地论述了人际关系学说。是最合理的管理手段

正确：人是人，受、心理因素的影响,生产效率取决于员工的积极性,正式组织中存在着非正式组织,有效应提高员工的满足感

梅奥人际关系学说的主要观点是什么？

3、提高工人满意度是提高劳产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。

梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

人际关系学说是通过霍桑实验创立的。内容是：

梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从心理方面考虑合理的组织与管理。

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

简述人际关系学说的主要观点。

如对方的负面情绪不是由我们造成的，我们也可以用心去感知对方现在最需要什么。透过体会他的烦恼，让彼此间心理距离缩短、关系更加亲近。真诚的慈悲心至少会在心理上减轻对方的痛苦。

人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从心理方面考虑合理的组织与管理。

2、企业中存在着非正式组人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投人，所有的一切将毫无意义。织。

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。

3、新的能力在于提高工人的满意度。

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

扩展资料：

对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代，创新是企业生存和发展的途径。

而创新是人才的专利，的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

代表人物：梅奥、罗特利斯伯格。主要观点：工人不仅是“经济人”，还是“人”；企业内部存在着非正式组织；工人的士气是提高劳动生产效率的最重要因素；新型的能力应着力于提高职工的满足感。

梅奥人际关系理论的重要贡献

1、发现了霍桑效应，即一切由“受注意了” 引起的效应职工是社专人企业中存在非正式组织新的能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广， 虽有些成绩， 但也是不宣而败。试点一推广模式值得再思考。

3、人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论。

以上内容参考：

1、工人是“人”而不是“经济人”

行为科学管理理论的主要代表人物和主要理论?

梅奥人际关系学说的主要观点如下所述：

(1)人际关系学说：20世纪30年代梅奥(George Ehon May0,1880-1949)等人在西方电气公司进行了“霍桑实验”.他发现决定工作效率最重要的是人际关系和安全感,在1933年出版了《工业文明中的人的问题》,提出了人际关系学说.

人际关系学说的主要内容：①人是“人”,不仅仅是“经济人”;②劳动效率主要取决于职工的积极性,取决于人际关系;③职工中的非正式小群体更能影响职工的情绪,甚至左右职工的行为;④科学的应善于和职工沟通与倾听.

(2)人性理论一X理论与Y理论：美国的麦格雷戈(Douglass McGregor,1906-1如下：964)于1957年提出X理论与Y理论.X理论认为人是懒惰的,不喜欢工作,在严密监督下才能有效地工作.而Y理论认为人是喜欢工作的,是负责的,能够自我控制和管理.

(3)群体力学理论：德国心理学家库尔特.卢因(Kun Lewin,1890-1947)在1944年提出的,重点研究组织中的群体行为.其主要内容是：①群体是一种非正式组织,是处于平衡状态的一种“力场”;②群体行为就是各种相互影响力的结合,这种“力场”可修正个人的行为;③群体的内聚力可以用每个成员对群体忠诚、感、对外攻击的防御、友谊等态度来说明.