何为kpi考核 啥叫kpi考核

销售中的kpi考核什么意思？举个例子说明下！

关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

何为kpi考核 啥叫kpi考核

何为kpi考核 啥叫kpi考核

何为kpi考核 啥叫kpi考核

KPI可以是部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。

以保险业产险为例，工作表现衡量指标有营运和管理两部分，营运包括：

1、财务：保费收入、利润 、新产品保费收入成长率 、新保费收入成长率。

2、顾客： 市场占有率 、继续率 、策略顾客满意度 、市场形象 。

管理包括：

1 内部流程：策略新产品开发速度 、理赔及时性、赔付率 、人均产能

2、学习与成长： 产险部门人员的意度（能力成长、团队合作、能力认同）、 专业人比例 留才率 。

扩展资料：

KPI用途

1、根据组织的发展规划/目标来确定部门/个人的业绩指标。

2、监测与业绩目标有关的运作过程。

3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。

参考资料来源：

销售中的kpi考核的意思是关键绩效指标考核法。

KPI是Key Performance Indicator的缩写，KPI考核的实质在于：

1、从管理目的来看，KPI考核旨在员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。

2、从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。

3、从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。

举例：

根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI。

扩展资料：

关键绩效指标

（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：

1、将公司远景、战略与部门员工的工作相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

基本思路

运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:

1、根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。

2、根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。

3、确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。

4、关键绩效指标的分解。

参考资料来源：

KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类：

一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。

另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

例如：每个年度、季度、月度首先对KPI指标进行提取，将各项KPI指标分类管理、实行分级激励制度。就像一根杠杆，能够根据各地市场对各项KPI完成程度的难易进行有效的调节、激励，为整体达成提供有效的路径。

扩展资料

考核标准：

考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

1、等级描述法

等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。

2、关键法

关键法是针对工作中的关键，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。

关键法适用于那些关键能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。

3、确定里程碑法

确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。

参考资料来源：

KPI：关键绩效指标(检视考核单位的具体、重要项目)

目标值是KPI项目所需完成目标（如：）

指标权重：该项KPI项目在所有KPI项目里面所占的分值，及权重或比例（一般而言，考核的KPI项目不超过6项，每项的权重在5-30分，并且都习惯按照5的整数倍设定权重，5分、10分、20分，其具体权重设定可以按照实际情况）

完成情况：实际完成

自评：得分或评级

什么是KPI考核法？

KPI是Key Process Indication的缩写，翻译为关键业绩指标，常用于企业中衡量员工工作表现。 KPI

KPI也称为企业关键业绩指标。

KPI指通过对组织内部某程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

KPI绩效考核

又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI核心价值

1、推动企业战略的分解和执行。

2、使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;

3、使高层清晰了解对公司价值关键的经营作的情况;

4、使管理人员集中精力于对业绩有驱动力的经营活动;

5、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

什么是KPI考核？

KPI考核，KeyPerformanceIndicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。

另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

扩展资料：

核心价值

推动企业战略的分解和执行。

使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层清晰了解对公司价值关键的经营作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

参考资料来源：百度百科-KPI考核

什么是KPI考核？要具体一些的内容。

合易认为：在绩效考核中一个岗位的KPI指标主要来源于以下几个方面：公司关键业绩指标的分解、岗位的核心职责或者岗位业务价值链关键点、部门的年度重点工作，另外还有业务发展阶段的要求。因此基于这样的指标来源，常规岗位的KPI主要可以分成这几个部分：经营指标（主要包含公司经营指标的分解指标）、核心职责指标（主要从岗位的核心职责和价值中提取指标）、重点工作指标（主要从需要进一步改善的工作或者基于阶段性重点解决事项中提取），管理加减分指标（根据公司发展阶段或者公司中规章制度中明确的所有岗位常规考核指标）。

就是绩效考核。如销售部门的，就要销售指标考核

KPI绩效考核是什么意思？

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之。我是在MBA智库文档那边看到的。

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什么是kpi绩效考核【提问】

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KPI：Key Performance Indicator即：关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

应该是绩效考核。和你工资有关

销售中的kpi考核什么意思？举个例子说明下！

关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。

以保险业产险为例，工作表现衡量指标有营运和管理两部分，营运包括：

1、财务：保费收入、利润、新产品保费收入成长率、新保费收入成长率。

2、顾客：市场占有率、继续率、策略顾客满意度、市场形象。

管理包括：

1 内部流程：策略新产品开发速度、理赔及时性、赔付率、人均产能

2、学习与成长：产险部门人员的意度（能力成长、团队合作、能力认同）、专业人比例留才率。

扩展资料：

KPI用途

1、根据组织的发展规划/目标来确定部门/个人的业绩指标。

2、监测与业绩目标有关的运作过程。

3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。

参考资料来源：百度百科—关键绩效指标法