事业单位人事_事业单位人事改革

事业单位事规定

(一)请事的理由及程序

事业单位职工事规定

事业单位人事_事业单位人事改革

事业单位人事_事业单位人事改革

事业单位人事_事业单位人事改革

县级以上地方各级事业单位1.3 绩效考核体系不健全人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

1、除已明确规定的各种公休节日和期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事。

2、事应由本人事先提出申请，按管理权限审核批准，由主管签字审批后，报人事部门备案。

(二)事期间的

2、请事全年累计超过20天或一次性事超过15天的，其超过天数的工资按本人基本工资的70%计发。

4、全年事累计超过60天的，超过天数停发本人全部工资。

5、凡未经请擅自离开工作岗位，或者满未经续而逾期不归的，按旷工论处。旷工6天及以下的，扣除本人旷工天数的基本工资;旷工7天以上的停发本人当月全部工资。

(三)有关事宜

2、本规定中所指的“基本工资”，机关实行职级工资制的人员，指职务工资、级别工资之和;机关工人指岗位工资、技术等级(职务)工资之和;事业单位专业技术人员、管理人员以及工人指岗位工资和薪级工资之和。

3、按比例计发事工资期间，可继续享受除奖金和岗位性津贴以外的其它津(补)贴和待遇。

4、因私事出国(境)请事的,其事及事期间的按有关规定执行。

5、新录用人员在见习(试用，下同)期间请事不足两个月的，见习工资照发，请事超过两个月及以上的，从第3个月起，停发见习工资，并相应延长见习期。

6、按有关规定在探亲期满又因本人特殊原因请事的，需提前向单位申请，经批准后可按本规定执行。

7、女性产期满，本人因特殊原因需请事的，经单位批准，可按本规定执行。

8、请事超过6个月的，超过的时间不能计算工作年限。

9、在一年内请事累计超过20天的，不再享受当年的职工休待遇。

10、旷工或者因公外出、请期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的，按照《事业单位人事管理条例》规定可以解除聘用合同。

法律依据：

《事业单位人事管理条例》第三十四条规定：事业单位享受规定的待遇。事业单位执行规定的工时制度和休制度。

事业单位的人事争议怎么解决

3、请事全年累计超过30天的，其超过天数的工资按本人基本工资的50%计发。

事业单位的人事争议怎么解决

事业单位的人事争议怎么解决，要依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理，对考核结果、决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。下面来看看事业单位的人事争议怎么解决吧。

事业单位的人事争议怎么解决

一、事业单位与所在单位发生人事争议的，依照《中华劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。

二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括对考核结果、决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。

事业单位对涉及本人的考核结果、决定等不服的，按照有关规定申请复核、提出申诉。

注意：

负有事业单位聘用、考核、奖励、、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

(一)与本人有利害关系的；

(二)与本人近亲属有利害关系的；

(三)其他可能影响公正履行职责的。

事业单位知识之人事争议处理渠道

一、人事争议处理渠道

(1)人事争议协商

人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。经过协商所达成的`协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。

(2)人事争议调解

人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。

通过概念也得出，人事争议调解同样基于双方自愿的前提，但与协商不同，出现了于双方之外的第三者也就是人事争议调解机构对双方之间的进行教育与疏导，其结果同样不具备强制的执行效力。

(3)人事争议仲裁

人事争议仲裁，是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的活动。

仲裁必须有第三方主体即人事争议仲裁委员会，且人事争议仲裁委员会于行政机关和司法机关。其仲裁结果具有在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。一定强制性，当事人一旦选择用仲裁方式解决争议，其结果对双方当事人都有约束力，应当履行。因此虽说仲裁机构于行政、司法机关之外，但其行为具备行政、司法双重性质。

(4)人事争议诉讼

人事争议诉讼，是指人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。

基于仲裁也有可能出现当事人对裁决结果不服，却因仲裁结果具备行政、司法双重性质导致不愿履行的情况，的一种处理渠道则是直接诉诸法律，也就是诉讼一定基于的前提是对仲裁的结果不服，于是仲裁成为了诉讼的必经程序。

二、渠道之间的关系

根据事业单位人事争议处理相关规定，人事争议协商不是人事争议调解的前置程序，也不是人事争议仲裁的前置1、事工资将本人的基本工资折算成日工资(每月按21.5天计算)计发，折算后的尾数四舍五入。程序。但进入人事仲裁程序后，人事争议调解就是人事争议仲裁的必经程序，而人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。也就是说，争议发生后，当事人可以进行协商，也可以不经过协商去申请调解，还可以既不经过协商也不申请调解就直接申请仲裁。但在一般情况下，当事人不能直接提讼，必须经过仲裁后才能提讼。

事业单位人事考核分为几种

1、事业单位的工作比较稳定，不会轻易失业，除非自己想要离职；

法律分析：分为3种。事业单位人事考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

不同的是，报备员额制 占编不入编 ，事业编制属于单位、属于岗位，他们会占用相应的编制、相应的岗位，但是， 自身并没有事业编制 。

法律依据：令第652号 《事业单位人事管理条例》 第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为、合格、基本合格和不合格等档次，聘期法律依据考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

事业单位的人事制度是什么

楼主你好，签订事业单位聘用合同，这个属于事业编制吗？一般情况下都不属于事业编制。事业编制要通过公开的事业单位，然后你要顺利的通过笔试环节，面试环节，还有体检环节等各项的环节，那么到的政审公示之后，如果没有问题的话，才能够正式的录用你为事业编制人员的试用期，大概试用期会6个月左右。所以经过这一系列的流程，那么每一年很多地区的这个事业编制，一年可能两次，上半年一次下半年一次，所以说你要严格参加这个事业单位的录用，才会成为真正的事业编制人员。

长期以来，我国事业单位管理一直沿用政机关的管理模式。为了适应建立和完善市场经济体制的要求，1992年的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。

截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理政机关的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、出版等多个领域，超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开。人事部已经出台了《事业单位公开暂行规定》，对公开的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范1、请事全年累计未超过20天或一次性事未超过15天(不含公休节日，下同)的，原工资照发。岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体目前，事业单位 只和正式 签订《事业单位聘用合同》，双方建立的是 人事关系 ，而非劳动关系。系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，、批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

你好 长期以来，我国事业单位管理一直沿用政机关的管理模式。为了适应建立和完善市场经济体制的要求，1992年的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

事业编人员在职期间 所有规定按照管理法进行 按照你是2010年招录的 这前提还牵扯到你试用期是否通过的问题 按照规矩 事业单位的招收 事业编人员试用期为1年 如果你们当地执行的是3个月 那你可以向上级管理部门 干部处 县级有关部门反映情况 但是这有牵扯到越级的问题 请你谨慎考虑

这要结合你所在的省、市、县（区）具体的规定。可以进入你所在地的相关网站查询。

浙江省事业单位人员聘用制度试行细则

1、如是事业单位和与其所谓自觉履行，是指协商完全基于双方自愿的情况下进行的商谈，其结果并不具有强制的执行效力，同时也意味着协商并没有所谓第三方机构的参与。建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行；

2、事业单位除按照制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步事业编制，是指为创造或改善生产条件、增进，满足文化、教育、卫生等需要，其经费一般由事业费开支的单位所使用的人员编制。试行人员聘用制度。

《中华劳动合同法》

第二条中华境内的企业、个体经济组织、面试人选应按单位或主管部门通知的时间地点，持本人、学历（学位）证以及岗位要求的职称、职业（执业）资格及其他文件材料原件和复印件，接受报名资格复审。复审时间安排在面试人选名单公示期内或公示结束后10日内。民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

机关、事业单位、团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻的干部路线，坚持管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

事业单位除按照制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用或者任命等形式。使用事业单位编制的团体录用专职，除按照制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

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中学是还是事业编

签订事业单位聘用合同这个属于事业编吗?是否是属于事业编，这个不能只是看聘用合同，而是要按照《事业单位人事管理条例》，即令第652号规定的内容来作为衡量的标准，下面和大家分享我的个人观点。

中学属于事业编。

正式依法享受相应的待遇，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等，缴纳 机关事业单位养老保险、职业年金、公积金 ，退休待遇、医疗待遇等都比企业职工要好一截。

和事业编的区别：

一、编制不同：

编制，又称“行政编制”，对应的是行政机关的正式员工；事业编制，4、人如何缴纳社保问题中所需基本资料：、和复印件，2张1寸照片。对应的是事业单位的正式员工。工作性质不同，晋升途径不同，发展方向也不同，

二、经费来源不同：

是行政编制，通过财政全额拨款。而事业编制的经费来源要多一些，分财政全额，额拨款，自收自支这三种。

三、晋升空间不同：

升迁机会大，而且可以一直升，直到顶。事业单位基本都是行政机关下面的二级单位，所以升迁机会很少，因为职数少。

的晋升是走级别的，一般是从办事员、科员、科级、处级、厅级、部级、国级往上升。

事业单位人员晋升走得是职称。事业单位分为管理岗和技术岗，晋升途径一般是分以下情况：专技岗位分为1到13级，通过职称评聘来增加工资；工勤岗位分为1到5级，通过鉴定职业资格水平来增加工资。

四、工作方式不同：

是行政机构的主体，每天所需要的工作大多都是在和各方面打交道，提供服务，但是事业单位不同，相比起来要更加专注于某一领域。

五、难度不同：

事业单位和流程基本一样，总体分为笔试加面试，但是无论笔试还是面试，比事业单位难度更大一些。

进入事业编单位的好处包括：

2、事业单位的社保相比一些私企更加的全面；

4、目前生整体对事业单位的认可度还是很高的，大众的好；

5、开销比较小，大多数情况下只要是工作中涉及的吃住行都会报销。

《事业单位人事管理条例》

第三条事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第五条建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职务和工作需要，按照有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职务、工作标准和任职条件。

事业单位流程是怎样的

通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。

事业单位流程要经过考生报名、参加笔试、资格复审、面试、体检和考察、公示、聘用等几个阶段。经公示无异议或异议信息经核实不影响聘用的拟聘用人员，由单位提出拟聘用意见，经主管部门审核后，报市级事业单位人事综合管理部门审批。

1、正常退休：男年满60周岁，部55周岁、女工人50周岁；

1.考生提交报考申请。报考人员通过当地人力资源和保障网进行网上报名。

2.资格复审：

3.面试：

面试由主管部门会同单位组织实施，市级事业单位人事综合管理部门进行指导和监督。面试具体时间地点等由方通知。面试成绩当场公布并由考生签字确认。体检由主管部门会同单位按规定组织实施。

体检标准参照《关于修订〈录用体检通用标准（试行）及〈录用体检作手册（试行）〉有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）等规定，结合本行业或岗位实际要求执行，并按规定填写《事业单位聘用体检表》。体检在指定的具有资质的县级以上公立医疗卫生机构进行。体检合格者，进入考察环节。考察内容包括思想素质、道德品质修养、能力素质、遵纪守法情况、日常学习工作情况以及是否需要回避等，考察结束后应据实作出考察结论。拟考察名单确定后，应当及时通知考察对象本人。

5.公示：

拟聘人员名单将在当地人力资源和保障网等网站上公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括姓名、性别、出生年月、毕业院校、所学专业及学历（学位）、笔试及面试成绩、总成绩以及岗位条件所要求的毕业时间、工作经历、职称、职业（执业）资格等其他应公示事项。

以上就是事业单位流程是怎样的的全部解答。6.聘用：

经公示无异议或异议信息经核实不影响聘用的拟聘用人员，由单位提出拟聘用意见，经主管部门审核后，报市级事业单位人事综合管理部门审批。

事业单位人事管理规定

签订事业单位聘用合同这个属于事业编吗？

事业单位人事管理，坚持管干部、管人才原则，全面准确贯彻、公开、竞争、择优方针。为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位的合法权益，建设高素质的事业单位队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析

一、个人缴纳社保的办理流程：

1、个人可以以自由职业者的身份上社保(养老医疗)。

2、参保条件：城镇户口或农转非户口。

3、办理地点：当地社区街道的社保服务点，或区县一级的社保局(劳动保障局)再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。。

5、缴费标准：以上一年本地社平工资为基础，养老缴费比例是20%，医疗约9%，目前尚有80%和两档可以选择。

二、事业单位法定退休规定：

2、特殊工种：从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年的；从事井下、高温工作累计满九年的；从事其他有害有毒身体工作累计满八年。男年满55周岁，女45周岁；

3、病退：经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男年满50周岁，女年满45周岁，可以办理因病提前退休。事业单位干部退休规定。

签订事业单位聘用合同这个属于事业编吗？

全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

，事业单位进人的渠道。

按照《事业单位人事管理条例的规定》，进入事业单位一般有这么三种方式。种是调动。调动主要是指事业单位之间，或是不同的事业单位之间人员岗位轮换，或是交换的一种方式，主要涉及到事业单位的，或是具有人事管理权限的上级任命的人员、涉密岗位的人员等；第二种属于政策性安置的人员。这部分人员比如每年需要由地方安置的转业，尖端专业岗位所需要的人员等；第三是公开面向 的人员，这部分人员一般都要通过同级人事部门组织的招考，经过相关程序录用的人员。

第二，事业单位的公开。

事业单位除了原有、政策性安置的、上级任命的人员和涉密岗位以外，新进入事业单位的都是采取公开的方式。按照事业单位人事管理条例的规定，事业单位需要经过如下程序。一是制定公开方案；二是公布岗位、资格条件等信息；三是审查应聘人员资格条件；四是、考察；五是体检；六是公示拟聘人员名单；七是订立聘用合同，办理聘用手续。如果经过了这七个程序进入事业单位，然后再和事业单位签订聘用合同的，才属于事业单位编制内。

第三，与事业单位签订聘用合同。

按照事业单位人事管理条例的规定，凡是进入事业单位工作的人员，都要和事业单位签订聘用合同，聘用合同的年限为三年以上，其中次签订聘用合同的人员，试用期为12个月；如果继续在事业单位工作满10年以上，距法定的退休年龄不足10年的，可以要求与事业单位签订至办理退休时的合同，也就是长期聘用合同。但事业单位，如果具有以下情节的，可以解除聘用合同。一是连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；二是年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同；三是事业单位受到开除的，解除聘用合同；事业单位如果觉得自己不适合在事业单位工作的，提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第四，与事业单位签订了聘用合同之后，如何判定是否属于编制内。

由于目前事业单位是采取竞聘上岗和公开的人事管理制度，对于原有的，一般都是根据岗位设置的需要，采取内部竞聘上岗的方式，然后和用人单位签订聘用合同，新进人员采用的是公开的方式录用，不管是哪种人员，进入事业单位以后，都要与事业单位签订聘用合同。那么在签订聘用合同以后，如何判定自己是否属于编制内呢？一是看签订的合同模板。编制内职工签订的是事业单位聘用合同，合同内容里对于是否属于编制内具有明确的条款说明，这样的聘用合同是有编制的聘用合同；二是按照公开招考程序进入事业单位，和单位签订了聘用合同的，属于编制内；三是进入事业单位以后，人事部门或是单位负责人会明确告知你是否属于编制内；四是如果和事业单位签订的是劳动合同而不是聘用合同，那么就属于编制外人员；五是从 保险的缴纳来看，如果单位为你缴纳了五险二金的，二金主要是住房公积金和职业年金，特别是缴纳了职业年金的才属于编制内。

综上所述，和事业单位签订了聘用合同是否属于编制内，要根据进人的渠道，签订聘用合同的格式和条款、是否缴纳职业年金等来作出判断。简单的方式就是由当地人社部门统一招录，由人社部门出具报到介绍信到事业单位报到，并按照事业单位人事管理条例的规定签订聘用合同的，都属于事业单位编制内。

签订《事业单位聘用合同》的都是 事业单位正式 ，其中绝大部分都是 事业编制在编人员 ，的特例是 报备员额制 。

首先，我纠正一个常见的误区，事业单位与编外（包括合同工、劳务派遣工）签订的都不是《事业单位聘用合同》。

以劳务派遣工为例，与其签订合同的主体不是事业单位，而是 劳务派遣公司 ，签订的不是聘用合同，而是 劳动合同 。劳务派遣工的本质属于企业职工，被派遣到事业单位工作，与事业单位没有直接联系。

至于合同工，虽然直接与事业单位签订合同，但签订的也是《劳动合同》，与事业单位建立的是 劳动关系 ，适用于《劳动法》。

但是，事业单位 正式 和 在编人员 并不是划等号 的，正式的范围 大于 在编人员！

我国绝大部分的事业单位实行 编制实名制 管理，人员编制数量由编办核定，新聘用的要在 编办上编 ， 录入系统备案 。

在编人员的事业编制是 编随人走 ，可以在不同的事业单位之间进行调动，事业编制会一直跟着你，直到办理退休手续。

与事业单位建立人事关系的，都属于正式，都签订《事业单位聘用合同》。

其中，有一个群体叫做 报备员额制 ，他们 并没有事业编制 。

报备员额制也叫 备案制 ，是近几年出现的一种新生的管理模式，目前主要在 公办学校和公办医院 进行推广，为的是给予这些单位更高的用人自，更好地激励教师、医护人员，提高他们的工作积极性。

报备员额制也是按照《事业单位人事管理条例》进行管理，和在编人员一样，也要通过事业单位公开的形式进行招考，也要签订《事业单位聘用合同》，也缴纳机关事业单位养老保险、职业年金，享受同等的待遇、职称晋升路线。

因此，他们 无需在编办入编 ，只要在人社局备案即可。

而且，报备员额制是 编随岗走 ，他们只能占用所在单位的事业编制，离开了工作单位，其它事业单位就不承认你的身份。换言之，报备员额制 不能在事业单位之间进行调动 。

法律依据：《事业单位人事管理规定》 条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位的合法权益，建设高素质的事业单位队伍，促进公共服务发展，制定本条例。补充一点，事业编制在编人员也不是都要签订《事业单位聘用合同》，参公管理的事业单位转正后填写《参照法管理机关（单位）登记表》，按照的模式进行管理。

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人社局事业单位人事管理科为你解答，主要从4.体检和考察：事事业单位公开、岗位设置、职称聘任及机关事业单位工勤人员技术等级考核等有关工作。

现在事业单位实行的是聘用制，这种聘用是编内聘用，是和编外的劳动合同制有着本质区别的。事业在编人员的聘用合同中，一般会约定签约期限，试用期，工资标准、服务期及违约等款项。

这种聘用制，都是要经过人社局备案，编委会研究，并列入编内人员信息库的。

判断聘用制是否为在编人员，看公告中有无列编说明。一般公告中，都有明确说明。如果人员未列编，那会明确讲清楚人员类型（比如备案制、人事、劳动合同制等）。如未列出，则会引起较大的信息歧义，存在矛盾隐患。

这个问题我可以给你准确。你这个问题应该是属于新聘用人员，我就按照新聘用人员给你解释：

在我们确认之前先来看看进入事业单位的基本程序到底是什么？之前有个问题我介绍过，这里我再说一遍： 综上所述，如果你是按照正规渠道进入事业单位，并且是由组织人社部门分配，在编办上编备案的新聘用人员，签订的《事业单位聘用合同》是有效力的，若只是随便填写的那并不属于事业编制。

事业单位聘用合同区别于企业劳动合同，签了聘用合同就意味着拥有事业编制，是正式编制内人员。

事业单位实行人事制度改革后，从身份管理转变为岗位聘用管理，一般通过事业单位公开入职后，就要签订聘用合同，首次一般为三年，跟劳动合同相似，两次固定期以后就变成无固定期聘用合同。聘用合同代表的是人事关系，区别于劳动合同的劳动关系。一般机关事业单位临时聘用人员签订劳动合同。

事业单位人员根据《事业单位人事管理条例》进行管理，不是由《劳动合同法》管理。人事管理就是要受到编制、组织人事部门的管理。

事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，在签订聘用合同的时候要明确为哪种岗位，当然后面三种岗位之间是可以相互转聘的。

希望我的回答能够帮到你，谢谢支持。

可以通过聘用途径和聘用合同内容两个方面，来确定你签订的事业单位聘用合同是否属于正式事业编制。

1.从聘用途径上来区分

一般以下两种途径进去事业单位的都是属于正式事业编制。

1.1 政策性安置。 比如部队转业安置、人才引进等，这一类人员肯定都是属于正式事业编制。

1.2 人事部门参与的公开面向 。

一般正式编制都要通过同级人事部门组织的招考，经过相关程序录用的人员，在招考简章上面有明确的说明。

而没有编制的事业单位人员，仅仅是单位自身就可以。从途径上来说比较单一，既可以通过公开，也可以由用人单位与聘用人员自行签订临聘合同。

值得注意的是，如果是没有经过人事部门参与的事业单位人员，临聘人员是肯定没有正式事业单位编制的。

2.从聘用内容上来区分 2.1 必须注意聘用和临聘两个字的区别。

事业单位招考公告上面如果写的是招考聘用人员，就需要进一步核实是否和人事局共同招考，是否具有事业单位编制。甚至可以电话与招考单位人事部门联系，落实是否是正式编制。

如果招考公告上面明确写的临聘人员，即临时，那么肯定就是没有编制的。

2.2 签订合同注意事项。

一是如果是正式事业编制，签订的是聘用合同，不是劳务合同。

二是有正式事业编制的聘用合同，合同内容里对于是否属于编制内具有明确的条款说明。

三是签订合同或者是报考时，直接向人事部门或是单位咨询，你是否属于编制内，一般都会明确告诉你。

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是否属于事业单位正式员工，需要多方面判定，并不是签合同了，就是事业编制。如果想判定可以通过以下办法。

，就是看在入职后的待遇。临时工大部分都是缴纳五险一金，大多数事业单位临时工没有公积金这一项，工资上也有很大的距，随便问一下就知道了。

其次，签订合同有所不同。事业单位正式员工，虽然近些年也在签订合同，但是要弄明白，事业单位正式员工签订的是聘用合同，并不是劳动合同。事业单位临时工签订的才是劳动合同。

，进入事业单位的方式，这也是简单看清自己是否是正式员工的一种方法。事业单位正式员工几班上都是通过，进入事业单位任职的。不通过只有两种方式，1.就是退役，2.就是三支三扶人员，在工作满年限之后转正，注意是转正，并不需要签订劳动合同。

所以签订合同的不一定是正式员工。

虽然我们现在事业编制人员也被称之为是聘用制的方式，但是正儿八经事业单位的聘用人员和所谓的聘用合同，它是两个概念。这种所谓的聘用合同，一般是事业单位自己单独，所录取的称之为是聘用人员，他跟事业单位本质上还是有很大的区别，因为事业单位编制人员一般是进行组织部备案档案登记，但是事业单位的聘用人员是不会进行组织部备案的，所以说从根本上来讲是属于半编制的状态。

其实现在的这个机关事业单位的用工形式是很多，也有聘用制，也有临时用工等等之类的，甚至还有劳务派遣用工，那么他的这个用工形式是五花八门多种多样，所以说很多人也都不理解是不是正规的事业编制，其实严格来讲确实还是有一定的别的，尤其是作为失业编制的编内人员可能各项待遇都比较健全，比如说用有五险两金。但是一般聘用制的员工，可能仅仅只有一个社保，也就是五险，是没有住房公积金和职业年金待遇的。

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现在事业单位招人一般都是招考进去的，招考时的简章注明就是事业单位正式人员，在招录中注明有管理岗，技术岗，乡镇一级还有注明综合管理岗。录取后填写有编办的入编的表格及其它手续。事业单位的人员不全是有编制的，也有单位在学校或经过人事中心招取的合同工，还有劳务派遣及临时工。还有一种是事业单位直接通过人社部门到高校选拔的急需高技能人才，一般不进行直接面试，一般都是硕士毕业以上的人才。他们也是有编制的，也都是通过编办审批核准的！

聘用合同只说明你是事业单位，至于有没有编，可能有，可能没有。什么意思？也就是说的简章里面，如果没有明确说有，那么就是没有！

事业单位人人力资源管理存在的问题，表现在哪些方面

3、养老很强大，这个也是很多人努力进入事业单位我们还可以通过薪酬待遇，养老保险，来判断是否为编内人员。正式在编事业单位享受绩效工资、年休、五险二金、住房补贴、一次性奖金等诸多项目，编外人员（除备案制及部分人事人员外）一般情况下不会有这么全的享受条款。即使发生了特别特殊的情况，地方粮票使得一些未列编人员也享受了和在编人员完全一样的待遇，那么我们也可以从晋升职务中看出端倪，编外人员的职务任用是无法经过组织部门认可的。的原因之一；

1 .当前事业单位人力资源管理个人缴纳社保流程：养老保险：带上本人的、失业证和2张1寸照片，到当地的社保中心的营业窗口办理。中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

1.2 缺乏有效的激励机制

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在距

2 .事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

2.3 完善各种激励机制

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。

新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。

二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题

（一）人力资源管理意识不足

（二）经济师与人力资源管理结合较

市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。

（三）缺乏针对性的人力资源管理制度

经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。

（四）过程管理与服务不到位

经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较，降低实际效用。js.yd119

三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略

（一）强化经济师的人力资源管理意识

首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。

（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合

其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。

（三）完善经济师参与人力资源管理的制度

，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员方面也要征询经济是意见，合理制定标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。

（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制