技术人员的升职通道有哪些？发展空间怎么样？

专业技术人员是根据职称一步步的晋升。从初级中级到高级的一个晋升的过程，要获得相应的执业证书，专业技术人员的发展空间还是比较不错的。

多重职业成长通道 多重职业的好处多重职业成长通道 多重职业的好处


多重职业成长通道 多重职业的好处


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一般来说，技术人员对职业发展有两个发展方向，一个是技术方向，另外一个是管理方向，这两条路径侧重的能力点不同，需要根据自己的兴趣、能力优势有侧重的进行能力培养，发展前景还是不错的。

可以通过对公司作出重大贡献或者是自己的工作能力很突出，发展空间还是很高的。

职业发展通道的常见模式有哪些？

1、岗位的特点。

在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，根据经验和专业判断，给出初步的归类，这是职业发展通道设置的基础。

2、岗位的重要程度。

在对企业的岗位进行初步归类后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度。一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，以增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。

3、岗位数量的多少。

在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，以判断是否足以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。

4、各通道间的岗位是否能够保持相对。

如果设置不同的通道，通道间还应尽量避免岗位重合，避免某些岗位既可以归入A通道又可以归入B通道的情况，如果有这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一个通道，抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。

扩展资料：

职数控制常见于通道中某些层级有严格的定编限制的情况。如在企业管理通道中，通常的做法是对公司级、部门级的进行严格的职数限制，这跟这些岗位本身有严格的岗位编制有关，如公司一般只有一位，各部门负责人一般也是一个部门设一名。

这种情况是不能通过职业发展通道的设计来突破的，因此，一般在这些具有严格定编的岗位上，职业发展是具有职数限制的，即员工虽然具备了这些岗位层级的任职要求，但如果没有岗位空缺或新的类似岗位层级需求，就不能继续往上晋升。

横向职业通道、双重职业通道、多重职业通道。

1、横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。

2、双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要

3、多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。

扩展资料

职业发展——发展方法

1、向员工阐明各工作岗位的关系、职位的层级关系，即职业阶梯以及相应的资格条件；

2、提供员工必要的培训（Training）或长期教育项目以及其他人力资源开发项目，用以帮助员工从一种工作岗位或层级跳到另一工作岗位或层级；

3、建立职业咨询体系（制度、人员等）；

4、管理层的支持与相应人员技能的提高；

5、继任（接班制度）及管理（Succession Planning）。

参考资料来源：

参考资料来源：

主要是：为了解决专业技术人员与管理人员在于地位、薪酬和更多职业发展机会而采用的一种职业发展通道和激励机制。在职业发展双通道模式下，专业技术人员可享受与同职级管理人员同等的薪酬和，从而为专业技术人员的留任和专业技术发展，提供了强有力的保障。

一、职业通道定义：职业通道是指一个员工的职业发展。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为...

多通道员工职业发展体系如何落地

近有位好友打来电话，跟我发发这两年的牢骚。我这个朋友是个典型的技术型人才，在原来的单位总是爬不到管理岗位，多年晋升无路，于是两年前跳槽到现在的公司。当初毅然决然地跳槽，是因为这家公司在面试时介绍，公司除了管理序列之外，有多条职业发展通道，即使不适合当管理者也 近有位好友打来电话，跟我发发这两年的牢骚。我这个朋友是个典型的技术型人才，在原来的单位总是爬不到管理岗位，多年晋升无路，于是两年前跳槽到现在的公司。当初毅然决然地跳槽，是因为这家公司在面试时介绍，公司除了管理序列之外，有多条职业发展通道，即使不适合当管理者也可以走技术序列，成为专家的职级待遇跟部门相当。两年过去了，他的工作成绩已经远远超过了公司规定的技术通道晋升标准，然而等来等去，公司却迟迟没有动静，这两年没有人评估过他的潜力和业绩，也没有人跟他提过能力提升和职级晋升的事情。除了安慰他，我自己也开始思考：多通道职业发展体系只是为员工的职业发展描绘了蓝图，这仅仅是个美丽的开始，要执行下去，落到实处，还有赖于企业相应的管理制度来配套和支撑。 一、问题分析 无业绩能力评估体系 职级晋升一般而言要取决于两大根本条件：一是业绩，二是能力。 许多公司在职业发展通道设计中也会将业绩、能力作为晋升标准，但实际作时，却往往因为缺乏绩效考核体系和能力评价体系而使标准无据可依，于是晋级被无限期搁浅，或者走走形式终还是回到论资排辈、意志的老路上。 无培训提升途径 在对员工业绩、能力进行评估之后，员工自身水平与更高职级的距会一目了然。然而，找到距不是目的，缩小距直到胜任才是多通道职业发展体系的目标。现实中，公司往往由于成本、设计难度等各方面的原因，多组织通用类、基础类培训，而忽视员工个性化、针对性的能力提升培训。 无实践锻炼空间 要实现员工多通道职业发展，就要给员工提供不同岗位的实践锻炼机会，而现实情况往往是出现职位空缺时，虽然有些员工已经具备资格，但因为害怕没有相关工作经验的人无法应付实际工作而不敢大胆使用，后走入"外来和尚好念经，资深后备无用武之地"的境地，使多通道职业发展体系形同虚设。 无薪酬激励机制 职级晋升必然要求薪酬的增加。一些公司在设计多通道职业发展体系时没有进行系统思考和改革，职级晋升仅仅具有荣誉和象征意义，在薪酬上没有明显异，从而激励效果大打折扣。 二、解决方案 图1：多通道职业发展体系配套解决方案 建立配套的绩效考核和能力评价 制度绩效考核和能力评价制度是多通道职业发展体系运作的前提。 在职级晋升时必然要使用绩效考核结果，因此就必须相应建立公司的绩效考核制度，配合职级晋升比例要求，还要对各个考核等级进行比例控制，从而达到合理控制员工职级晋升速度的作用。例如，比例过大，会导致员工轻而易举达到较高等级，从而使职级贬值；、良好比例过小，则员工感觉晋升希望渺茫，极大打击员工积极性。 绩效考核解决的是业绩条件，在现有职位职级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的职位职级，还应具备相应的能力和潜力。因此还需要对能力进行科学的评价。一般可以根据更高职级工作所需能力及目前的距，制定绩效考核中的能力发展目标，再通过评价机构，依据评价指标和标准，运用相应的评价工具和方法进行能力测评，并与绩效辅导、反馈、改善有机结合。 开展针对性的能力提升培训 建立针对员工能力短板的培训、辅导制度是多通道职业发展体系的基础。完善培训制度能够满足企业需求、员工能力与目标职级的有机衔接。结合前面提到的能力测评，可以针对能力测评结果中的短板设计公司及员工个人能力培训课程，也可以通过系统培训、师带徒、在职培训等多样化的培训形式提升员工对更高职级的胜任能力，为晋升做好充分准备。 图2：基于多通道职业发展体系的培训流程 建立长短期结合的实践平台 搭建员工在适应新岗位和职级的实践平台是多通道职业发展体系的关键。能力评估和培训通过之后，需要及时给员工提供一个与目标职级接触、观察和实践的机会，比如参观、模拟作等，也可以通过挂职锻炼、工作轮换、借调、外派等加速员工的成长。当因经营规模扩张、人员流动等而产生职位空缺时，优先考虑从内部选拔，为有发展潜力的员工提供更为广阔的发展空间和实践机会。 建设以员工职业发展为基础的薪酬体系 建立配套的薪酬制度是多通道职业发展体系的牵引动力。薪酬制度应该实行宽带薪酬，使员工职级、发展通道变化及时与薪资联动，同一薪酬等级内能够容纳更多的员工能力异，从而使员工能力发展得以在薪酬制度中体现，有效激励不同职业发展通道的各级员工。 总之，多通道职业发展体系不是一个孤立、封闭的政策制度，必须有绩效、培训、薪酬等相关配套制度加以支持，这也正是多通道员工职业发展体系落地生根的诀窍。

职业发展通道分为哪()部分?

职业发展通道分为单通道模式、横向职业通道模式和多通道模式。

一、职业发展通道的定义

广义的职业发展通道是指一个人一生的职业发展路径。狭义的职业发展通道是指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。职业发展通道是组织为员工职业发展和职业晋升设计的路线，是员工获得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。

一般来说，职业发展通道可以划分为传统职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和职业发展双通道等。目前，大多数企业采用的是职业发展双通道，由双通道延伸出来的，还有三通道、多通道等。

二、职业发展通道设计遵循的四类原则

1、具有明确类别区分：框架结构应当具有清晰的纵向类别区分。分类的方式可以依据职系、职类、职位、组织架构、专业方向等。

2、具有显著层次结构：框架结构应当具有明确的横向层级结构。职等的层级跨度可能有所不同，职级的层级跨度应尽可能保持相同。

3、具有足够的容纳空间：框架结构应当具有足够的容纳空间。不但能够容纳现有员工群体，也要考虑未来组织扩张和人员晋升的需要。

4、具有合理对应关系：不同职位在框架结构内要具备相对合理的位置对应关系。可以依据职位重要性或任职的难易程度进行匹配。

设计多重职业生涯发展路线

设计多重职业生涯发展路线

设计多重职业生涯发展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是：助理工程师－工程师－中级工程师－高级工程师－总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是：助理－主办－主管－项目－部门副－部门－助理－副－。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的'职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。

多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种自己兴趣和技能的发展道路。

一般来讲，电信在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

保证技术人员所获得的薪酬、、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收入。

要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对于这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的别。

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什么是专业技术人员的双重职业发展通道,其意义何在?

所谓双重职业发展通道，就是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。无论是走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

“双重通道”要求建立起包括管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，使得具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯有了相应的发展路径。实际上，的专业技术人员没有必要因为专业技术能力的出色一定要竞争管理类岗位，在专业技术类路径上发展，职业生涯同样有发展空间，对组织的贡献和个人的待遇同样会被肯定与认同。专业人员找到了适合自己的职业发展路径，也就实现了自己的成就感。

职业通道的双重职业

作为职业生涯管理的“疏通管道”，一般来说，组织有四种职业生涯通道模式：传统的职业通道、行为职业通道、横向技术通道及双重职业通道。传统的职业通道是组织中向较高管理层的升迁之路，而双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能、但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚重中的一种。因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。