信息资源规划_信息资源规划名词解释

现代信息技术环境下如何进行教育信息资源的开发？

一般情况，我们把【】支付方式作为【缺省支付方式】

09教育技术的vip,参是这样滴：在现代教育技术环境下进行自主创新性学习 "教育技术是在先进的教育思想和理论的指导下，充分利用现代信息技术，通过对教与学过程和教与学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学优化的理论和实践。"现代教育技术应用于教学中，促进了传统教育观念的转变，其先进的教学设计思想，以及多媒体计算机和基于INTERNET的网络通讯技术能为培养创新能力，激发创新思维提供有利的支持。但如果学员没有掌握运用现代教育技术改善学习的正确方法，没有在学习中锻炼自身创新能力的主动性，那培养创新人才的目标只能是写在教学大纲上的华丽辞藻。下段试论学员如何运用现代教育技术进行自主创新性的学习。1、运用现代教育技术的理论基础--建构主义指导自主创新学习自九十年代以来，随着多媒体和计算机网络应用的日益普及(特别是Internet的迅猛发展)，作为现代教育技术理论基础的建构主义正在上迅速流行。建构主义认为，知识不是通过教师讲授得到的，而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，充分利用各种学习资源(包括文字教材、音像资料、多媒体课件、软件工具以及从Internet上获取的各种教学信息等等)，通过意义建构而获得。它提倡在教师指导下的、以学习者为中心的学习，强调学生自主学习、自主发现、自主探索，在老师帮助下，主动建构知识的意义。在建构主义学习观指导下，学习的目的不是对书本的重复，不是仅仅完成教员的"命令"，而是对自身知识结构的扩展，以及为实现目标主动规划学习的过程。这与自主创新性学习的环节相一致，突破了维持性学习的旧观念，并为其他四个环节的创新学习提供指导和有利的支持。 二、网络环境下图书馆信息资源的共建共享 网络环境下如何对图书馆信息资源进行共建共享 3.1 建立图书馆信息资源共建共享的法律保障体系 完备的法制建设是图书馆信息资源共建共享工作的行动指南。信息资源的共建共享是一个需要多行业参与和协作的系统工作，为了协调不同行业之间的利益和职责，需要制定相应的政策法规，规范各方面的行为，以确保各方的利益不受侵害。即将出台的我国《图书馆法》及与之相配套的法律法规，必需对信息资源共建共享的地位、经费保障、各成员的权利和义务，以及信息资源共建共享的体制和运行机制、总体布局等做出明确规定；必需对信息资源共建共享引起的一系列问题，如版权保护、文献、传递、编目、检索、互借等，要制定统一运作的标准规范；必需高起点、创造性地预测可能会产生的各种问题和矛盾的解决途径及办法。保证广大用户能够充分利用公共信息，以能够承受的价格及时、平等、公平地分享到信息资源共建共享的益处。 3.2 规范图书馆信息资源共建共享体制上的保障措施 我国图书馆界分成公共、科研、高校及工会等几个系统，管理松散，不利于未来图书馆信息资源共建共享的发展。合理的体制应该是多元化的、立体的、综合的。建立统一协调、条块分割、布局合理，能确保进行宏观调控的管理体系。建立一个全国性信息资源管理职能机构，负责全国信息资源建设、布局、共享及优势互补的总体规划和组织实施全国各系统、各地区图书馆合理配置信息资源，对其信息资源共建共享统一协调管理，对自动化、网络化建设与发展等进行统一规划和指导。横向上，在省一级加强各省学会的功能，以便协调和统一各类图书馆信息资源共建共享，减少重复投资与建设。纵向上，各系统加强。如高校图书馆可以在的下进行统一的协调与管理，目前实施的CALS工程就是一个很好的，可以使高校图书馆按学科合理地配置信息资源，并达到共有、共建、共享的目的，由此带动整个高校图书馆事业健康良性地向前发展。 加强网络建设，确保图书馆信息资源共建共享的顺利实施 首先，应建立一个全国性功能齐全、运转迅速的信息资源共建共享网络和资源布局保障系统，同时加强各级各类图书馆的特色馆藏建设，统一系统网络环境软、硬件和技术支持。其次，加强图书馆信息资源的数据库建设，尽快完成全国联合目录数据库的建设。第三，在图书馆信息资源共享网络中心，建立公共查询系统，以集体契约方式购买全国联合编目中心的MARC数据和国外的文摘索引类书目信息数据库，通过成员馆的分工协作，建立全国的馆藏联合目录和公共查询系统。第四，建立规范化的电子交换书目数据库，图书馆可以此来查重、登录、催缺、加工预订目录和新书。在此基础上建立统一协调的联合采购机构，从宏观上对信息资源的合理配置进行调控。第五，建立统一的馆际互借系统，处理馆际互借的相互联络、借出馆的信息资源在库情况、预约借阅等。 （嘿嘿，你敢不敢用这个呢？）5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报公司审计部；

信息资源规划_信息资源规划名词解释

信息资源规划_信息资源规划名词解释

企业资源规划(ERP)基本信息设置与期初开账实训内容和要求

部分：建立基本信息

使用软件之前，必须建立好企业的商品资料、供应商资料、、职员资料等，这是首要的（在软件的演示账套里，已经默认添加了少部分资料信息，您可以在此基础上做一些练习）。建立好后，以后只需调用就不需重新输入了。

在建立基本资料特别是商品资料之前，一定要做好基本信息分类工作，分类十分重要，它便于您以后统计、查询和查找，使您的管理更有条理（比如“香烟类”、“酒水类”、“电子类”、“图书类”等，可依据商品的性质和您的管理习惯来分类）

A)【基本信息】-->【商品类别】（在软件左上角有个【基本信息】，在【基本信息】里面找到【商品类别】）

打开【商品类别】后，点击界面上的【新建同级】、【新建下级】，输入【类别全称】即可，其他的可忽略，点击发展原则【保存】后，左边立即出现刚刚新添的类别，若您想在某一类别下建立子类别，则在左边选择上该类别，然后点击【新建下级】输入子类别保存后即可实现。

B)【基本信息】-->【商品信息】

打开【商品信息】后，您就可以输入商品信息了。首先选择左边的类别（您要添加的商品属于哪个类别），然后点击界面上的【新建】，即可在右边输入商品名称、编号、规格、单位等信息，输入后点击【保存】即可，对【扩展属性】、【积分系数】等其他属性，在以后的章节我们再做详细讲解和熟悉。

2)建立往来单位作步骤

【基本信息】-->【往来单位信息】

您的、供应商资料，就建立在【往来单位信息】里面，首先还是要先分类，比如分成“供应商类”、“客户类”，然后根据具体的需要，可以无限分类别。类别分好后，就可是对应地输入“供应商”和“客户”资料了。

3)建立职员、仓库作步骤

职员信息和仓库信息，也分别在【基本信息】-->【仓库信息】、【职员信息】里面新建即可，方法如同以上所述。

授权

选上具体某个职员后，界面上有个【编辑权限】按钮，点击该按钮后，即可进入【权限编辑】界面，可对该用户进行授权（该职员可以进行什么作，能看到哪些数据，不能看到哪些报表，即通过此功能实现）

第二部分：商品期初入库

【基本信息】-->【商品期初入库单】

在商品、职员、仓库等建立完成后，您可以输入期初商品库存了。

期初入库单输入非常简单，首先要选择仓库，然后选择您要输入的商品，对应地输入成本单价和数量，输入完成后按保存即可。

如果您已经开账，期初入库单将不能输入

如何判断是否已开账了呢？

【系统管理】-->【开账】是灰色状态的话，说明系统已开账；若要回到未开账状态，请进行系统重建作（【系统管理】-->【系统重建】）。【系统重建】是一步比较重要的作，要慎重，建议要【系统重建】时，请和我们技术部联系。

当您确定所有的商品期初数量都输入后，即可开账：【系统管理】-->【开账】，点击【开账】

第三部分：会计科目

说明：若无涉及到会计科目的应用，则无需学习以下章节

【基本信息】-->【会计科目】

本系统采取的是简洁明了的会计处理方式，重点在于管理费用方面。

进入【会计科目】界面，可以对系统科目外的其他会计科目进行修改、增加下级科目等作。系统外科目有【固定资产】、【】、【银行存款】、【其他资产】、【其他负债】、【其他收入】、【其他支出】等几项

其中

类科目需要建立在【】二级科目下

各种费用需要建立在【其他费用】二级科目下

营业外收入需要建立在【其他收入】二级科目下

固定资产明细需要建立在【固定资产】二级科目下

会计科目编辑界面上有“期初借方”、“期初贷方”期初输入

往来单位的“期初应收款”、“期初应付款”在【往来单位信息】的编辑界面上有输入框（系统未开账状态才能输入）

支付方式

【基本信息】-->【支付方式】

若要对和银行存款管理，还需进行【支付方式】设置。

打开【支付方式】，点击左边的【新建】，输入【支付发方式名称】、【编码】，同时选择【对应以上的科目允许添加多级子科目会计科目】；

以上设置好后，做费用单、付款单、收款单等相关单据时，即可选择上相应的支付方式了。

第四部分：如何新建账套

轻松掌柜自带了一个【学习账套】，您次登陆进去的就是【学习账套】，里面有一些演示数据。那么如何创建一个新的空账套呢？

A)在您电脑的桌面上，右下角（大概在显示时间的地方），有一个橙色的小地球，双击它，将跳出一个对话框，对话框上有个【新建账套】按钮，输入您的账套名称后，点击确定即可完成。

B)在您电脑的桌面上，找到【轻松掌柜】这个图标（蓝色的小地球），双击它，将跳出一个登陆界面，上面有【账套选择】蓝色字体的按钮，点击它进入新的一个界面，在【账套】的地方，选择您刚才创建好的账套

进行职业发展规划,一个重要原因是各种资源稀缺,主要是哪些资源

各银行帐户需要建立在【银行存款】二级科目下

A.个人资源、环境资源、资源B.个人资源、职业资源、环境资源C.时间资源、职业资源、资金资源D.时间资源、资金资源、资源

扩展资料：

职业发展规划是个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合性的分析并结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定的职业奋斗目标，为实现这一目标做出行之有效安排的行为。

职业生涯规划可分为短期、中期及长期的规划。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业规划最重要有两个主要目的，是找到适合自己的工作，第二是通过规划求得职业发展。

基本原则

喜好原则

只有这个事情是自己喜欢的，才有可能在碰到强大对手的时候仍然坚持；在遇到极其困难情况时不会放弃；在有巨大的时候也不会动摇。

擅长原则

价值原则

你得认为这件事够重要，值得你做，否则你再有能耐也不会开心。

首先你得有机会去做，有机会做了还得有足够大的市场，足够大的成长空间，这样的职业才有奔头。

规划方法做你擅长的事，才有能力做好；有能力做好，才能解决具体的问题。只有做自己最擅长的事情，才能做得比别人好，才能在竞争中脱颖而出。

职业规划

职业规划是针对职业困惑、面向职业发展的一系列服务的统称。相对于专家咨询的双向高成本和实时性要求，客户自服务是更具可行性的道路。

事实证明，被动接受极少带来明显的行动效果。“鱼、渔”规律必须引入到职业规划中来。

方法包括“镜子和尺子”、“方法与视角”、“信息支持”和“确定性”。

1、职业规划的首要环节是“职业方向定位”，请记住它是“最重要的”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5-10年的职业积累和发展。

有人会说它具有灯塔、航标等设施的照亮和作用，一点都不过分。事实上，职业方向为你聚拢心力和有限的资源，揭示出关键特质的程度异。总之，对职业方向与职业特质的坚定把握，是从战略高度对职业成功的把握，是最有效的把握方式。

2、另一把尺子就是“职业核心能力测评”。对于大多数受过高等教育的人来说，它并不是那么必需。大学正规学历教育中核心能力的训练，完全可以支持你基本的职业发展目标。

3、组织环境对人职业发展过程的巨大影响，使得“职业成熟度测评”变成了“第二重要”的服务环节。

职业规划首先缺少一个对自己的自我判断，还有就说你自己想要的方向。

重庆市规划和自然资源信息中心怎么样

如果你认为自己的大学学习不那么顺利或成功，或者你有很高的职业发展期望，就有必要通过“职业核心能力测评”进行胜任力评估，用以支持你制定的职业目标并树立一个能力提升的方向与标准。它的数据是企业管理者的能力常模。

好。

2、结构化面试：XX年已经开始作结构化面试的题目设计且在日常中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

1、待遇好。正式员工缴纳五险一金、补充医疗保险、工会、年度体检、带薪年、健身房、员工食堂、日常执行法定节日和双休制度，待遇非常好。

2、工作稳定，轻松。重庆市规划和自然资源信息中心，是重庆市规划和自然资源局直属公益二类事业单位，属于稳定工作，内容主要负责担规划自然资源信息系统建设、维护、管理和网络安全的技术性、服务性等工作，大多数岗位工作简单，所以重庆市规划和自然资源信息中心上班是个非常好的。

信息系统规划阶段，需要哪些人参与？是技术人员还是管理人员

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在选拔模块谈到过，这里不再细谈。

系统规划阶段是一个管理决策过程，它要应用现代信息技术有效地支持管理决策的总体方案。它又是管理与技术综合的过程，规划人员对管理和技术发展的见识、开创精神、务实态度是系统规划成功的关系因素。因此即需要技术人员还需要管理人员

五、营造氛围

西安市自然资源和规划信息中心怎么样

1)建立商品信息作步骤

企知道数据显示，西安市自然资源和规划信息中心注册资本1441.94万人，是一家以从事为主的高新技术企业。公司曾先后获授“高新技术企业”、“科技型中小企业”等资质和荣誉。

2、增加专员，培养人力资源部第二梯队。

在知识产权方面，西安市自然资源和规划信息中心拥有软件著作权数量达到10个。

资源工作

时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作又迈入新的阶段，此时此刻我们需要开始做一个。好的都具备一些什么特点呢？以下是我为大家整理的资源工作3篇，欢迎大家分享。

资源工作 篇1

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20____年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20____年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20____年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

____年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使及员工关系专员可进行新同事入职培训及面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

资源工作 篇2

1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应工作，确保人才库有适当人才储备。其中作工要进行常年，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场和 网络相结合的形式。

2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门） 咨询。

其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；

6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），2天（16人）；

6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；

7、做好工会所需资料准备工作；

8、做好在职人员的档案和社保管理工作；

9、做好就每日人力资源主要工作向洪汇报之工作；

10、加强对专业知识的学习；

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。

4）实施具体规划。

XX年的规划困难在XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的 参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划 提供 参考。

二、选拔

选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在选拔这一模块的实时作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为人员的素质评估 提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对的 参考意义不大。

3、风险防范：应用了“取证”但作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由进行的，由于不是专场宣讲所以效果并不乐观。XX年正式启动校园，补充公司新鲜血液，并为部分岗位 提供梯队人选。

5、的团队性：历年来的都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费时间、耽误进度，因为人员到位的及时性是考核专员能力的重要项目。

6、各部门的性：现行状况为随报随招，人员没有具体的规定期限，全年性不强。导致专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了模块的架构，且搭建了 网络，形成了自己的来源，渠道扩充较为完善；技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；工作已经落实到细节但是关键性工作作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；负责人同时培训工作繁杂导致负责人自身模块的素质提升比较缓慢，选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，选拔的步骤齐备但作方式还有待改进。鉴于此，XX年工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；作出贡献。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位人员，参与人力资源日常面试工作，加强的合作性，提高效率。

6、提高的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的 思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的数量和梯队组成有更多的帮助。

启动校园宣讲，加强校园，储备应届毕业生。

扩展方式，可以考虑专项，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、的保安人员可直接跟联系退伍（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的`职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以XX年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在XX年也得到了落实，XX年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从XX年开始，外训后均有 总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，XX年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的 达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其 对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从XX年起在 的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

6）预计XX年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来及部分就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面实施。

关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶

资源工作 篇3

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种（含高级、、内定）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的技能人才（特级、等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有地选拔名的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据、省、等上级主管部门的要求，有地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

五、有关说明

（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本（具体培训项目见附表），其他临时性培训按外培训管理。

（二）涉及建工作、工会工作的有关培训项目列入公司校，日常性的学习、班组学习列入“”范畴。

（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

（四）本由人力资源部负责解释。