事业单位管理制度_事业单位管理制度主要有哪些

事业单位管理岗位等级晋升制度

法律依据：《人事部、、计委关于印发机关事业单位正常晋升工资档次办法的通知》 从事业单位调入机关，或从机关调入事业单位的人员，凡职务（技术等级）没有变动的，其考核年限可累加计算；凡职务（技术等级）晋升的，按上述第2 条的规定办理。1993年10月1日工资制度改革后从企业调入机关、事业单位的人员，从调入并确定工资档次之时起，在连续两年考核称职（合格）后的10月1 日晋升一个工资档次。

（1）、现聘管理岗位九级职员满6年以上，且聘期内须有一个年度考核为，可晋升非职责八级职员；（2）、现聘管理岗位八级职员满6年以上，且聘期内须有一个年度考核为，可晋升非职责七级职员；（3）、新的硕士研究生、博士研究生聘用在管理岗位上满1年后，考核合格，可不受职数限制分别晋升非职责八级职员、七级职员；（4）、 现聘管理岗位七级职员满13年，工龄满25年且聘期内须有三个年度考核为，可晋升非职责六级职员；（5）、 现聘管理岗位六级职员满13年，工龄满30年且聘期内须有三个年度考核为，可晋升非职责五级职员；（6）、乡镇所属事业单位晋升非职责七级、八级职员的任职年限，以在乡镇事业单位管理岗位工作年限为准计算。

事业单位管理制度_事业单位管理制度主要有哪些

事业单位管理制度_事业单位管理制度主要有哪些

职务应当逐级晋升。特别的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越级晋升。

机关事业单位聘用人员管理办法和事业单位聘用人员管理办法规定

1、事业单位企业内部控制制度是现代企业，事业单位，以及其他有关的组织对经济活动和财务活动进行管理时所采取的一系列管理手段。它作为一种先进的内部管理方法已经被企业广泛采用，它在现代经济生活中发挥着越来越重要的作用，是现代企业、事业单位进行有效管理不可缺少的组成部分。聘用制基本原则：

事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。不存在什么“固定工(其次)合同工(一般)”。所谓编制人员就是具有（人事部门）正式编制的，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 聘任制:是指用人单位通过契约确定与人员关系的一种任用方式。一般的做法是由用人单位采取或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。 聘用制是:以 合同的形式 确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务 合同工:是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7月12日，发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在劳动工资指标内招用常年性工作岗位上的工人，除另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业管理、获得荣誉和物质鼓励等权利。对劳动合同制工人退休养老实行保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳， 退休养老金 不敷使用时，给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

事业单位管理人员暂行规定

《事业单位人员管理暂行规定》主要如果事业单位不符合划分标准，该如何处理？如果事业单位不符合划分标准，应当进行重新评估，并根据情况调整其事业单位分类。在评估和调整过程中，应当遵循规范化、公开化的原则，确定适当的分类标准和办法，并依法保障事业单位合法权益。包括明确任期制以及推广制等相关内容，这属于国内事业单位改革创新的一项重要举措，将对事业单位带来很多全新的变化，比如如何进行选拔以及任期的具体时间等。那么事业单位如何任用呢?事业单位工资怎么计算呢?

事业单位管理人第五十条的职务、职级实行能上能下。对不适宜或者不胜任现任职务、职级的，应当进行调整。员任用标准:

1. 《规定》明确提到，在任用事业单位管理人员的时候，需要结合实际情况实施聘任制、委任制或者选任制;

2. 新规定对事业单位管理人员选拔要求非常多，尤其在聘任制推行力度方面持续加大;

事业单位考试资格查询

4. 《规定》对具体的任职资格以及标准有详细规定;

5. 其他方面的明确规定。

事业单位管理人员工资计算方法:

什么是事业单位聘用制度

以上就是事业单位管理人员暂行规定的具体内容，其中涉及到事业单位管理人员任用标准以及工资计算方法，希望有关人员多进行了解。

事业单位聘用制是指事业单位与通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方、权利、义务的一种人事管理制度。通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻的干部路线，坚持管干部原则;坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是资源的观念;坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

2、事业单位聘用制实施范围:

事业单位除按照制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用或者任命等形式。使用事业单位编制的团体录用专职，除按照1. 首先要确认工资平均收入水平与绩效工资保持在合理的水平;制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

由此可见，参公事业单位和企业单位以外，所有的事业单位都需试行认识聘用制。

3、事业单位聘用制全面推行公开制度

《意见》要求：为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开。

以上就是为考生整理出什么是事业单位聘用制度，聘用是不是没有编制？的全部内容。

陕西省事业单位人员管理暂行规定(全文)

为贯彻落实人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事3. 事业单位管理人员输入标准主要以两个系统作为参考，首先为行政系统，另一个则为职称系统。业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，结合我省实际，制订本实施意见。

1、本实施意见适用于我省为了公益目的，由机关举办或其他组织利用国有资产举办，经机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。;

事业单位分级分类管理办法

2002年，人事部发文并经办公厅审核通过的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(以下简称《意见》)中详细介绍了事业单位聘用制度的相关内容。《意见》主要从聘用制度的基本原则和实施范围、全面推行公开制度、严格人员聘用的程序、规范聘用合同的内容、建立和完善考核制度、规范解聘辞聘制度、认真做好人事争议的处理工作、积极稳妥地做好未聘人员安置工作、加强对人员聘用工作的组织几个方面进行论述。

事业单位分级分类管理办法通过对事业单位的分类管理，有利于推动事业单位健康发展和提高服务质量。但是，在实施过程中需要依法遵循公正、公开、公平的原则，根据实际情况进行分类划分和管理，以确保事业单位的合法权益和公共服务品质。

【法律依据】：

《中华事业单位工作条例》第九条 事业单位分为公益性事业单位、一般第四十九条职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考或者测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。性事业单位和特殊性事业单位三类。

事业单位管理岗位等级晋升制度

事业单位管理岗位从高到底，设置管理一级到管理十级，十个岗位。管理十级、九级就相当于的办事员和科员，管理七级、八级相当于正科级和副科级，管理五级、六级相当于正处级和副处级等。具体对应关系见下表：

管理十级和管理九级一般由单位自己聘任，管理八级以上一般需要组织人事部门任命。一般情况下，大专以上学历刚毕业参加工作转正定级后直接定管理九级。但是，有的单位为区别新录用人员和有工作经历人员的区别，在定级的时候不考虑人员学历，都直接定为管理十级。在经营风险：管理十级达到一定任职年限后，才晋升为管理九级。还有一种情况是，有的单位管理九级按股级对待，尤其是县以下科级事业单位，一般人员都按管理十级对待，如果被单位聘为内设科室职务了，才晋升为管理九级。

总之，单位和单位之间掌握的情况不一样，有的任管理十级三年后就可以晋升管理九级，有的需要聘任为股级职务后才能晋升。

见解：①管理岗9级有空缺；②任管理岗10级满3年；③3年期间考核都为合格以上；④需经过组织考核、测评、任职公示等程序。

一、事业编管理岗分为10个等级。从10级至1级，其中10级相当于办事员，9级相当于科员，8级相当于副科，等等。中专、大专毕业，定级为10级；在9级有空缺的情况下，大学本科毕业生定级为9级，若9级没有空缺，也只能定级为10级。

二、事业编管理岗10级晋升9级的条件和程序。事业编管理岗，与岗位一样，一个萝卜一个坑，要晋升上一级岗位，需要有空缺岗位一样。因此，事业编管理岗晋升9级，必须是9级岗位有空缺，任管理岗10级3年以上，每年考核都是合格以上；还要经过单位考核、委集体研究、任职前公示等程序，没有发生群众等问题，才能晋升管理岗9级。

第四十五条晋升职务，应当具备拟任职务所要求的素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

（一）动议；

（二）民3. 新规定对公开选拔以及竞争上岗都做出明确要求;主；

（三）确定考察对象，组织考察；

（四）按照管理权限讨论决定；

（五）履行任职手续。

第四十七条厅局级正职以下职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可以通过适当方式面向选拔任职人选。

第四十八条晋升职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。

在年度考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务或者职级层次任职。

法律依据：《中华法》

第四十五条晋升职务，应当具备拟任职务所要求的素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

（一）动议；

（二）；

（三）确定考察对象，组织考察；

（四）按照管理权限讨论决定；

（五）履行任职手续。

第四十七条厅局级正职以下职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可以通过适当方式面向选拔任职人选。

第四十八条晋升职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。

在年度考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务或者职级层次任职。

事业单位内控制度包括哪些制度

根据《事业单位分级分类管理办法》，事业单位被划分为公益性事业单位、一般性事业单位和特殊性事业单位三类。其中，公益性事业单位主要从事公共服务，受财政支持；一般性事业单位具有一定的经济收入来源，主要从事公共服务且不得牟取利润；而特殊性事业单位则是依法成立、直接从事的事业单位。根据不同分类标准和工作特点，事业单位在用人、财务以及制度政策上也存在相应的别，例如公益性事业单位优先用人政策、财务性较弱等。此外，事业单位分类管理还将根据部门、地域等因素进行相应的细化和管理。需要注意的是，事业单位分类管理的实施需要遵循法律法规，依照公开、公正、公平的原则进行，以促进事业单位的健康发展和服务质量的提升。

内部控制制度包括内部会计控制，和内部管理控制。

事业单位分级分类管理办法是指对事业单位开展分类管理的规定，主要将事业单位分为公益性事业单位、一般性事业单位和特殊性事业单位三种，并对其管理和政策进行了相应区分和制定。

内部控制就是被审计单位为了合理，保证财务报告的可靠性，经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由治理层和其他人员设计，与执行的政策及程序。

内控制度一般分为两种模式，金融企业的各级管理部门为了保护，金融资产的安全完整，协调经济活动。利用企业内部因分工而产生的相互制约，相互联系的关系，并形成的一系列具有控制职能的方法。

措施和程序，并予以规范化，系统化，使之成为一个严密的较为完整的体系。公司企业为使公司的经营风险为，而在公司企业内部对各部门流程，程序运作进行设定控制点作业，做好流程程序的内部控制的管理制度。

事业单位岗位管理制度是什么？

岗位管理制度的内容通常包括岗位设置、工作分析、岗位说明书、岗位评价等内容。【A】岗位设置一.岗位设置方案岗位设置方案是岗位名称、岗第四十六条晋升职务，按照下列程序办理：位任务、岗位编制、部门岗位总数和公司岗位总数的总和;/根据形势发展，结合公司战略或组织结构的调整，定期组织人力资源行政部审查公司岗位设置的合理性，不断调整、优化公司的岗位设置;公司的岗位层级分为作业层、主此外，《意见》中还明确要求，为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘;面向的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。管层、中层、高层。作业层：工人级、员级;主管层：主管级、高级主管级;中层：副主任级、副级、主任级、级;高层：副级、。二.岗位设置时机(一)当公司组织架构发生变化时，需要对各部门进行岗位重新设置;(二)当部门职责内容发生变化时，需要进行岗位重新设置;(三)部门职责不变，原岗位设置明显不合理时，需要重新调整设置。三.岗位的增减与调整(一)分管副总或部门负责人向人力资源行政部提出增减岗位的申请;(二)人力资源行政部认为必需增加或减少岗位时，特别是减少岗位时可以提出方案;(三)人力资源行政部分析岗位增减的可行性，同时修改岗位设置方案，级及以上岗位由提出、董事会审议，批准发布执行;高级主管级至主任级由审批后执行并报;工人级至主管级由人力资源行政部审批。(四)对决定新增的岗位，由该岗位所在部门负责人配合人力资源部进行工作分析、拟定岗位说明书、开展岗位评价，并将新增岗位纳入绩效管理和薪酬管理体系，级及以上。(五)对决定予以撤销的岗位，人力资源行政部负责合理安排原岗位的任职人员。四.部门设定部门人员定编，由分管副总及人力资源行政部共同会审，批准后执行。人力资源行政部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员。第十二条人员定岗定编工作的定期和日常维护，通常和组织架构的定期和日常检讨合并作。【B】工作分析一、工作分析的时机(一)公司岗位设置发生变化时，需要进行岗位工作分析;(二)岗位的工作内容发生重大变化时，需要进行岗位工作分析。(三)人力资源行政部每季度组织一个部门或车间对公司计时工资的干部、工人进行全面的、系统的工作分析，每两年全公司一个循环。(四)其他认为有必要进行工作分析时，组织实施。二、工作分析的方法包括问卷法、观察法、采访法、工作实践法和典型法等，公司根据实际情况选择合适的方法。三、人力资源行政部组织对岗位进行工作分析。四、工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开展正常工作和人力资源提供依据和参考。【C】岗位说明书一、岗位说明书是对岗位名称、岗位上下级关系、岗位编制、岗位职责、岗位协调关系、岗位任职资格、岗位工作环境等的详细说明，是人力资源管理的基本文件之一。二、需要制定或修改岗位说明书时，相关部门、人员必须及时向人力资源行政部提出申请,并填写《部门职责或岗位说明书修订记录表》，按标准格式制定或修改岗位说明书，同时向人力资源行政部提交备案。见附件3。三、人力资源行政部负责组织、指导相关部门编写部门岗位的岗位说明书。岗位说明书的编写对象为公司所有岗位。直接上级负责调查、编写下级的岗位说明书，间接上级负责审核，副总及以上级别岗位说明书由人力资源行政部负责编制，并经过董事会审核通过。四、公司、人才选拔等工作，必须以岗位说明书的相关要求为依据。五、员工上岗时，必须认真完成岗位说明书所要求的各项工作任务。【D】岗位评价一、岗位评价，是在工作分析的基础上，对企业所设岗位需承担的大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。二、职等职级表为岗位评价结果的表现形式，是确定薪等薪级表以及员工薪酬发放的重要依据。三、岗位评价方法：公司采用四因素岗位评价表的评分法。。四、人力资源行政部负责岗位评价表的拟订和培训，确保岗位评价小组做好岗位评价工作。五、下列情况下，人力资源行政部应组织进行部分岗位评价或全部岗位，重新编制职等职级表：(一)新增岗位;岗位要求的经验、能力等发生较大的变化;岗位说明书发生较大的变化;人才稀缺程度发生重大变化;(二)岗位设置发生重大变化;组织重心发生重大变化;(三)公司每3年组织一次岗位评价。