人力资源管理论文_人力资源管理论文答辩

人力资源专业 3000字

[17]罗新华.人力资本会计确认与计量实证研究[D].湖北:华中科技大学，2008.

这是我论文开头，后面可以自己分类论述。

人力资源管理论文_人力资源管理论文答辩

人力资源管理论文_人力资源管理论文答辩

69.我国队伍建设的现状和趋势

摘要：小微企业这个概念是由首席经济学家提出的，是小型企业、企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。

关键字：小微企业、特征分析、问题18.人力资源开发与管理思想之演变、方案

小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。

人力资源论文参考文献

85.试析就业制度中的因素

人力资源论文参考文献2017

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人力资源绩效管理的体系构建论文

企业应该建立基于绩效目标的绩效评估体系，通过制定不同的评估标准和方法，对员工的工作绩效进行评估。评估应该客观、公正、准确，同时应该根据不同的岗位和职责，制定不同的评估标准和方法。评估结果应该及时反馈给员工，同时应该建立绩效档案，以便于对员工绩效进行跟踪和管理。

以下是一个人力资源绩效管理体系构建的论文示例：

14.我国劳动关系的历史与现状

摘要：本文通过对人力资源绩效管理的理论分析，提出了一种适合企业实际情况的人力资源绩效管理体系构建方案。该方案包括目标制定、绩效评估、反馈和改进四个环节，通过目标制定明确绩效目标、通过绩效评估对员工绩效进行评估、通过反馈和改进不断提高绩效水平。该方案可以实现对员工绩效的有效管理，提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和壮大。

：人力资源、绩效管理、体系构建、目标制定、绩效评估、反馈和改进

人力资源是企业发展的重要因素，而绩效管理是人力资源管理的核心内容。人力资源绩效管理是指企业通过制定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和改进机会等方式，对员工的工作绩效进行管理和提升。因此，构建一个适合企业实际情况的人力资源绩效管理体系，对于企业提高员工绩效、实现企业发展目标具有重要的意义。

二、理论分析

目标制定

目标制定是人力资源绩效管理的步，它通过制定明确的绩效目标，为绩效管理提供了明确的方向和目标。目标制定应该根据企业的实际情况和发展目标来确定，同时要具有可衡量性和可作性，以便于对员工的绩效进行评估和管理。

绩效评估

绩效评估是人力资源绩效管理的核心环节，它通过对员工的工作绩效进行评估，反映员工的工作表现和绩效水平。评估应该客观、公正、准确，同时应该根据不同的岗位和职责，制定不同的评估标准和方法。

反馈和改进是人力资源绩效管理的重要环节，它通过向员工提供反馈和改进机会，促进员工的成长和发展。反馈应该具有针对性和建设性，同时应该根据员工的实际情况和需求，制定个性化的改进方案和措施。

基于以上理论分析，本文提出了一个适合企业实际情况的人力资源绩效管理体系构建方案，包括目标制定、绩效评估、反馈和改进四个环节。

目标制定

企业应该根据自身的实际情况和发展目标，制定明确的绩效目标和。目标应该具有可衡量性和可作性，以便于对员工的绩效进行评估和管理。同时，目标应该与员工的岗位和职责相匹配，以确保员工的工作任务和绩效目标一致。

绩效评估

企业应该为员工提供反馈和改进机会，促进员工的成长和发展。反馈应该具有针对性和建设性，同时应该根据员工的实际情况和需求，制定个性化的改进方案和措施。企业应该建立员工发展，为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的绩效水平。

管理与改进29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）

企业应该对人力资源绩效管理体系进行管理和改进，以确保其有效性和可持续性。企业应该建立绩效管理制度和标准，对绩效管理过程进行监督和评估。同时，企业应该不断优化和改进人力资源绩效管理体系，以适应企业发展的需求和变化。

本文提出了一个适合企业实际情况的人力资源绩效管理体系构建方案，包括目标制定、绩效评估、反馈和改进四个环节。该方案可以实现对员工绩效的有效管理，提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和壮大。未来，企业应该不断优化和改进人力资源绩效管理体系，以适应企业发展的需求和变化。

中小企业人力资源管理问题研究论文

[19]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003, 23 (5):87-89.

一、企业人力资源管理面临的目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。主要问题

反馈和改进

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的标准，采取灵活多样的分配形式，除分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

人力资源管理论文怎么写？

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

这个就很多了,

一、绪论

题目有如下

82.试论股权工资制的适用条件

下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。

1．我国劳动力市场发展分析

2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

3．知识经济与人力资源开发

4．我国保障体系的完善

5．企业员工的绩效评估与员工激励

6．企业薪酬制度研究（案例研究）

7．企业员工绩效评估研究（案例研究）

8．企业员工晋升研究（案例研究）

9．企业员工培训研究（案例研究）

10.人事管理制度的演进

11.管理研究

12.传统人事管理与现代人力资源管理比较

13.中外人力资源管理比较

16.我国农村人力资源状况调查分析

17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）

19.高科技企业人力资源管理

20.中小科技企业考核制度探索

21.企业薪酬制度的创新研究

22.科技型企业员工的职业生涯规划

24.加入WTO对金融业人才的影响

25.我国高科技企业人员的报酬分析

26.期权激励对企业绩效的影响

27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、方法、薪酬标准

28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

30.企业文化与企业成功的关系问题

31.企业员工考核与企业管理绩效的关系

32.企业人力资源管理实践的案例分析

34.完善的考核制度

35.健全的监督制度

36.建立科学的现代企业用人机制

37.建立有效的现代企业激励机制

38.现代工资理论与企业薪酬体系设计

39.工作设计理论与方法研究（案例）

40.职业声望研究理论与实践

41.职业指导与职业设计

43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究

45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究

46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

47、企业劳资现状及管理对策

48、企业职工保障机制完善途径研究

49、现代企业管理中的员工激励机制与存在的问题

50、非公有制企业的发展与劳动关系的调整

51、企业文化与人本管理

53、人力资本市场的发展与完善

54、中小企业人力资源管理

56、人际关系的沟通技巧

57、人力资源管理中激励机制的运用

58、绩效考核在人力资源管理中的作用

59.我国民营企业人力资源的开发与管理

60.国有企业下岗职工再就业问题研究

61.人口流动与控制问题研究

62.我国收入分配问题与经济增长关系研究

63.教育、人力资本与经济增长关系研究

64.论当代员工教育和培训的特点

65.国外企业的岗位评价制度的发展情况

66.工资制度的改革分析

67.人员与岗位分析设计

68.人力资源的e变革

70.知识经济时代人才的

71.民营企业人力资源管理

72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究

73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

74.基于人力资源管理的因素分析与研究

75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究

76.Internet网络与在线培训研究

77.现代组织激励理论与模式研究

80.知识经济时代用人观（研究）新议

81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

83.试论式企业文化的核心基础

84.试论失业保险制度的创新

86.Internet与现代企业人力资源管理

87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

国有企业人力资源管理存在的问题及策略论文摘要及管理现状

三、体系构建方案

摘 要：人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前，人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题79.当代素质研究， 从而提出解决这些问题的看法。? ：国有企业；人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 1.1 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在15元以下；20％左右的企业的教育、培训费人均在20～40元之间；仅5％以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 1.2 国有企业人才资本流失 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示，有的企业员工流失高达60％，外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70％以上来自国有企业。? 1.3 人才配置不合理，人才浪费现象? 目前，我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置，即所谓的“专业对口”，不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 1.4 考核不合理，不科学，缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场，不认真。 有的是凭印象直接敲定，有的是为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工，考评人与被考评人在考评后没有沟通，企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会，造成信息浪费，而员工不了解自己过去工作的优缺点，也不利于其更好地成长。? 1.5 激励不够，难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在：一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高。必然影响员工的工作积极性。二是激励措施单一，缺乏适应个体需求异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度，但一方面是收人距不大，力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩，却忽视了员工的其它需求。目前，国有企业在员工需求研究方面十分薄弱，挖掘不够，激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位，加大培训投入 ? （1）提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。? （2）加大培训投资。人力资源是投资效益的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益1.5,2.5,6美元。为此，国有企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，大幅度增加培训投人，引进并研究培训的方式方法，使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系，拴心留人 ? 对人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励，建立完善的制度，切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。环境、人文环境，的企业文化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力2.3 科学配置，加强人力资源开发，发挥人才潜力，充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才“联合舰队”的威力，人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法，建立科学考核体系? （1）全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，保证考评结果的客观公正。? （2）建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，使员工考评的内容和标准规范统一，真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员，起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施，充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? （1）在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?

人力资源管理

1.坚持“以人为本”的管理理念

摘要：人力资源绩效管理战略分为知识效益战略和经济效益战略，回顾资源型城市及其人力资源管理的研究成果，以黑龙江省13个资源型城市为研究对象，利用[12]凌玲，凌红.工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究[J].企业经济.2009(01)二因素方分析方法验证知识效益战略和经济效益战略的交互效应，...

我给你一个建议四、结论题目。90后员工与上一代员工在管理方式上的异探讨

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78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析

四种观点：

1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论

资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程。

另外一种说法

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进252、企业知识创新与人力资本激励机制3.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

高分求论文：我国民营企业人力资源管理存在的问题与对策

33.企业的团队建设问题

你可以从如下几方面着手：一是因人设职，不是功能和岗位需要，而是因为要用某个人，才专门设立某个岗位；二是任人唯亲，父子亲戚齐上阵，搞得普通员工怨声载道；三是用人不够“公开、公平、公正、透明”，不是能者上庸者下；四是老板只顾自己的感觉，觉得谁和自己走得近，就起用谁，而不看这个人的品行、能力、资力等；五是人资的目光只局限于人才市场，要知道真正的人才哪有可能沦落到人55、变革中的劳动就业环境才市场上啊？不等他离职早有挖角的等着他呢。

人才能不能超水小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区异、发达和欠发达地区异，经济规模划分标准会有较大的浮动。平发挥，有三个必要条件缺一不可：天赋、匹配（能力与岗位的匹配度）、一个好的上级。

你试着按上面的几方面，自己去写，这样的论文才有价值。纸上得来终觉浅，绝知此事要恭行。抄袭别人的东西，有碍自己的人品。