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1、 16、你有没有应聘其他公司通常我们认为，面试是候选人倍感煎熬的时刻，但其实，面试也让不少HR颇有压力，毕竟，要在短短1个小时内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、业务部门会不会满意、能不能适应企业文化等并不容易。

2、所以，要想在面试过程中提高人才甄选，问对问题就成为关键。

3、期限和培训机会面试问题设计三步走步梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。

4、第二步分析所岗位的关键，形成题干。

5、比如对人力资源进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。

6、经常处理问题员工是人力资源工作内容中频率比较高的，就将“处理问题员工”作为面试的关键。

7、第三步根据行为面试的要求，设计对候选人的追问。

8、考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。

9、这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。

10、在设计面试问题前，HR也可以邀请候选人做个测评，根据测评结果设计更有针对性的问题。

11、e成管理平台接入全球最专业的测评公司 DDI提供的测试，4类人才测评满足各种职位需求，基于候选人的发起测评。

12、在测评报告中会提供一些对应的面试问题以供参考，通过针对性提问让HR更深入了解候选人的能力及特质。

13、力测评报告中的建议面试问题10种面试提问技巧封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。

14、这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。

15、关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

16、开放式提问面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。

17、例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。

18、这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。

19、这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”对以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样。

20、这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。

21、通常这样问：“说说在……时你的情况。

22、”“给我一个……的例子。

23、负面协调提问在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。

本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。