绩效工资实施细则 绩效工资实施细则全文

小学教师绩效工资分配方案

绩效考核细则 为进一步深化内部改革，贯彻"按劳分配，优质厚酬"的原则，根据教职工的考核情况，使教师的劳动价值得到充分的肯定，从而调动全体教职工的积极性，教师按规定办事，努力提高办园水平，特制定教师考评细则。

为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《建阳市教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定西门小学教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

绩效工资实施细则 绩效工资实施细则全文

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绩效工资实施细则 绩效工资实施细则全文

学期分配：2838元/人

以月人均473元计算：473元×6个月=2838元。

一、基本绩效类（50%）：（人均约1419元）

遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。教师个人基本绩效=(校基本绩效总数÷校教师职称系数和)×聘任职称系数（小一：1；小高1.113；中高1.272）。

1、教师教育教学周课时工作量：

完成学校安排的课时及临时性工作。

⑴违反师德师风情节的，给学校声誉造成极坏影响的（含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排4. 数据收集和分析：绩效考核需要收集和分析相关的数据，包括员工的工作成果、业绩数据、客户评价等，以支持考核的客观性和公正性。数据的收集和分析应该经过严格的审核和验证，确保数据的准确性和可靠性。的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的）停发基本绩效工资。

⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实的一次扣减基本绩效工资200元；二次扣减基本绩效工资500元；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。

⑶擅自离岗1—2天的每天扣100元，3—5天的每天扣200元，5天以上的不参与学校绩效工资分配。

⑷学期累计病超过一个月（含一个月）按实际在岗时间计算领取基本绩效工资（特病、长病住院可由校行政会议酌情处理）；累计病超过五个月的不参与绩效工资分配。

⑸学期累计事超过半个月（含半个月）领取50%的基本绩效工资；累计事超过一个月（含一个月）的停发基本绩效工资。请例（如婚、丧、分娩等）除外。

⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣30元；超过规定时间二日内完成的每份扣50元。

二、奖励类（15%）：（人均约425元）

①论文获奖情况：

、省一等奖或在CN级刊物发表50元；省二等奖、大市一等奖40元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖30元；大市三等奖、市二等奖20元，校15元。同一篇论文（或2/3雷同）以奖计，2人以上合写按一篇计算。信息在市级以上刊物发表的按同级一等奖计，在局网发表的每篇奖5元,地级网的每篇奖10元,省级及以上网的每篇奖20元)。

②参加市级以上（含市级）赛课、公开教学情况：

省一等奖以上100元；省二等奖、大市一等奖80元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖60元；大市三等奖、市二等奖50元。同一课题以奖计不重复，对外公开教学、送教下乡、讲座等（市局名师任务、培训安排的除外）未设奖的在同级上按二等奖领取。指导教师以证书为准，降一档次领取。

③指导培养学生竞赛获奖情况：

省一等奖以上、CN刊发表30元；省二等奖、大市一等奖20元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖15元；大市三等奖、市二等奖20元；市三等奖、校一等奖10元。

以上市级以上竞赛需是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。指导学生获奖的教师以证书位教师为主，协助指导培养的教师至多只能1人，并降一档次领取。同一内容或同一批次竞赛，获得不同级别或同一级别多个奖项，只累计奖。指导学生获得市以上团体奖的指导教师按一等奖200；二等奖150元；三等奖100元奖励（接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计）；指导学生获得校团体奖的按一等奖100；二等奖80元；三等奖50元奖励，但若获得团体奖后，不与个别奖相重复。

2、教学质量奖：

按学校教学质量常规管理要求，达省标的获一等奖奖励200元，低于省标的获二等奖奖励180元。综合科教师有参加全市同考取得优异成绩的参照语数一等奖奖励，其余的参照语数二等奖领取。备课、作业批改、听课笔记、综合科教学等检查一次未达标的扣30元。

3、校内表彰奖：

获得学校表彰的“文明班级”表彰的班主任奖励30元，班科任教师奖励20元。获得学校表彰的“教师”奖励30元。

三、岗位津贴类（15%）：（人均约425元）

班主任500元；行政人员450元；教研组长400元；班级科任、年段长、备课组长、报帐员、器材保管、图书管理、网管员350元；其他教师300元。兼任多职务的在职务标准上多兼任职务加50元。

1、学校发生一起安全，、分管副和人各扣100元。学校接受上级检查，因工作不到位被通报批评的每次、分管副和项目负责人各扣50元，每次项目不达标分管副和项目负责人各扣30元。

2、教师发生一起一般安全，教师扣50元。班级接受学校重要检查（含班级文化建设、卫生、黑板报等）时，一次不达标班主任、辅导员各扣10元。

3、年段办公室、专用教室（含图书、器材等）接受学校重要检查时，一次不达标年段长、管理人员扣10元。

四、考勤类（15%）：（人均约425元）

1、全期出满勤的发给满勤奖450元。未达到满勤奖的的按下列情形扣减后发给相应考勤奖。

2、上班无故迟到（含值日、护送路队未签到，下同）一次扣5元，二次扣10元，三次扣20元，四次扣30元，五次视为旷课一节。

3、旷课一节（含值日未到岗，下同）扣40元，二节扣100元，三节扣150元，四节以上（含四节）取消考勤奖。

4、、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席一次扣10元，迟到一次扣5元。

5、累计事3天扣20元，4—5天每天扣30元，6—7天每天扣35元，8—10天每天扣40元，11天以上(含11天)取消考勤奖。请例（如婚、丧、分娩等）可不计。

6、累计病（提供医院证明）4—10天每天扣10元，10—15天每天扣15元，15—30天每天扣20元，30天以上取消考勤奖。男55岁、女50岁以上教师病天数扣除3天后计算。

四、其他类（5%）：（人均约140元）

1、代课、超课时补贴：每课时5元（公时自调课可按代课计）。

2、学校临时性工作加班补贴：按代课节次算代课补贴。

五、备注：

1、以上二至四项类的款数不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均款数递减；如有节余，节余款并入一项（基本绩效）按实发放。

2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。①触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；②被劳动教养的；③违反师德师风情节的；④未承担任何学校分配工作的；⑤脱产学习一个学期以上的（公派学习除外）。

3、本实施细则经校教代会通过后，于2009年1月1日开始执行。

绩效考核细则

为调动教师的工作积极性，如何制度绩效考核制度才适合呢?下面我为大家整理了绩效考核细则，欢迎阅读参考!

一、指导思想：

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进学前教育事业持续健康快速发展。

二、基本原则：

本方案坚持以"尊重规律、以人为本;以德为主、注重实绩;激励先进、促进发展;客观公正、简便易行"为原则。

三、组织：

成立绩效工资考核工作小组，负责绩效工资实施发案的制定及实施工作，绩效小组由园委会成员组成，根据要求认真做好本部门的量化工作。

四、考核内容：

奖励性绩效工资由基本奖励和特殊奖励两部分组成。奖励性绩效工资，由统筹安排，按教师绩效考核结果量化分配。

五、实施方法：奖励性绩效工资(300元人/月)

(一)基本津贴发放标准(100元)

班主任教师在教委工资中已经体现的，不再考虑。其他如会计、保健员每月给予工作量补贴30元，(此费用由出)。

(二)出勤奖发放标准(50元)

教师在本月内出满勤，无病事、无旷工、迟到现象视为全勤，全勤工资为每学期每月50元，按月发放。

1.旷工：事先不请，到园后不补。或补理由不充分为旷工;已经到园，班内时间不请离岗外出视为旷工，且补无效;旷工一天扣50元。

2.病：请病必须持医院医生证明，否则以事计算;病一天为20元。

3.事：请事必须事先通知，遇到情况确实无条件请，要事后补;事一天为30元。

4.迟到、早退一次10分钟以内扣5元，20-30分钟以内扣10元。零星请时间累计8小时为一天。

5.婚、丧、产、按规定不扣出勤奖，超出部分根据情况扣出勤奖。

6.女教师哺乳起定为一年，年内每天一小时的时间回家哺乳，不扣缺勤奖。

7.例会：不参加一次扣10元，迟到一次扣5元。

8.空岗10分钟扣20元;10分钟以上扣50元;

9.因特殊工作需要加班可顶替正常请。

10.班中因故需其他教师代班每代班一天奖3分。

11.不安生育政策生育、，按病执行。

12.孩子、家属、直系亲属得重病住院，需要照顾连续一星期给予1天公。

13.教职工的出勤奖当月出现负数，从其它津贴中扣除。

14.教师一学期未请过任何为满勤，教师满勤每学期奖10分。(经费出)

(三)效益津贴(150元)

效益津贴发放主要通过德、勤、绩、能考评，以记分制表现每个教师工作中师德表现、工作态度、工作成绩。具体评定方法：

1.师德表现：(50元)按教委颁发的《教师职业道德规范》安排考评;学期内出现以下情况之一者，本项不得分：

1.违法乱纪，违反园规园纪，不遵守公德，有损名誉;10分

2.体罚、变相体罚(罚站、罚吃、罚睡、推拉、打骂、讽刺、挖苦、起绰号)扣5分，情节的`做出书面检查。

3.衣着整洁，不留披肩发、超短裙、吊带服、拖鞋等，户外活动高跟鞋。违反一次减1分。

4.不吃不拿幼儿食物。不私分财产和食品，不侵占孩子的利益。若违反一次，扣10分

5.言行要规范。不说不做对工作、对团结不利的话和事。若违反扣5分

6.在幼儿面前吃零食，发现一次扣1分。

7.工作时间，职工家属及客人一律不准进活动室，寝室。发现一次扣2分。

8.工作时间职工不打、不接与工作无关电话，特殊情况除外。违反一次扣1分。

10.服从、听从分配，遵守制度。10分。

2.教师工作质量1. 定义考核指标：制定合适的考核指标，根据员工的工作职责和公司的业务目标，包括定量和定性指标。奖惩 (100元)

奖励实行物质奖励和精神奖励相结合，对同一事迹，只能给予一次奖励。奖励以1分为单位，1分等于2元。

个人奖惩标准

1.在参加区级以上各项检查(2)旷工半天扣5分，旷工一天扣10分。、评比活动中成绩优异，获得荣誉称号的，单位奖励全体人员。

标准：获省级20分、市级15分、区级10分、街道8分、5分。

3.教育教学论文、实验报告、经验材料(均1500字以上)及教育笔记、教案设计等获奖或交流，单位应给予个人奖励。

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哪个部门制定绩效工资考核细则

二、岗位绩效工资制的组成

通常情况下，绩效工资考核细则是由人力资源部门或组织的薪酬管理部门制定。这些部门负责设计和管理绩效管理制度，其中包括确定员工绩效评估的标准、方法和程序。他们与各部门和管理层合作，确保绩效考核细则与组织的目标和价值观相一致，并与薪酬体系相结合。

制定绩效工资考核细则的具体步骤可能会因组织的规模、结构和行业而有所不同。一般而言，以下是制定绩效工资考核细则的一般过程：

1. 定义评估标准和指标：确定用于评估员工绩效的标准和指标，这些标准和指标应与组织的战略目标和工作职责相一致。考虑到不同岗位的特点，可能会有不同的评估标准和指标。

2. 设计评估方法和工具：选择适合的评估方法和工具，如定量评分、定性评估、360度反馈等。确保评估方法和工具能够客观、准确地衡量员工的绩效，并提供有意义的反馈和评估结果。

3. 制定评估流程和时间表：确定绩效评估的流程和时间表，包括评估周期、评估频率、评估者和被评估者之间的沟通和反馈机制等。确保评估流程合理、透明，并充分考虑员工的参与和意见。

4. 确定绩效评估结果的影响：确定绩效评估结果对绩效工资的影响和决策，鱼骨图；包括薪资调整、奖金分配、晋升机会等。确保绩效评估结果与薪酬管理体系相一致，并符合组织的奖惩机制和激励策略。

绩效考核办法及实施方案

15.批准权限：一周以内的病事由园长批;一周以上的病事由教委办幼教辅导员批，每月汇总公布。

绩效考核办法和实施方案可以根据企业的具体情况和业务需求进行定制，以下是一般的绩效考核办法和实施方案的概述：

9.全体教师都要统一思想，统一行动，求大同存小异，不做不写、不诬告、不破坏的声誉。违反一次扣20分

1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。考核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。

2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应该具有明确的描述和量化的指标。

3. 建立考核周期和频率：绩效考核可以设定为定期的周期性考核，例如每季度、半年或年度考核。考核的频率应该与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以确保考核结果的有效性和及时性。

5. 反馈和沟通：绩效考核结果应该及时向员工进行反馈和沟通，包括评估结果、得分、评价和建议等。反馈和沟通应该客观、公正和建设性，以促进员工的成长和发展，并解答员工可能存在的疑虑和问题。

6. 奖惩机制：绩效考核可以设定奖惩机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚，以激励员工积极参与绩效考核和努力提升自身的绩效水平。

7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。

河北省绩效工资的实施细则是什么

2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他倾斜。

记者从26日举行的河北省2009年度教育工作会议上获悉，这项改革将涉及到河北省2万余所学校的57万多名教职工。此办法将严格按照《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的要求，不把升学率作为教师绩效工资考核指标。在考核工作中要适当听取学生、家长及社区的意见。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配距。

5. 培训和沟通：为评估者和被评估者提供培训和指导，确保他们了解绩效评估细则和流程，并能够有效地参与评估过程。进行沟通和解释，帮助员工理解绩效评估的目的、标准和结果。

同时，河北省还将把实施绩效工资与深化教师人事制度改革结合起来，继续落实“以县为主”的中小学教育人事管理体制。为推进教师队伍建设，河北省还将在今年启动实施“农村教师岗位培养培训行动”，结合每年安排20万农村义务教育特岗教师的新政策，遴选一批省内普通高等学校应届毕业生，经过教师专业化培养后，选派到农村教师岗位任教。

企业部门工资绩效考核方案

中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩；

公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数销售任务完成率

员工的月度绩效奖金=公司的月度绩效奖金包员工的月度绩效工资标准员工月度考核结果月度出勤时数/∑全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）

这种方式适于小规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务。

2、分部门设定奖金包，部门绩效奖金包基数等于部门所有员工绩效奖金之和，部门绩效奖金包与公司的销售任务完成率、部门负责人的月度考核结果挂钩；

销售部门绩效奖金包=销售部门绩效奖金基数（销售任务完成率70%+部门负责人考核结果30%）

生产部门绩效奖金包=生产部门绩效奖金基数（销售任务完成率60%+部门负责人考核结果40%）

职能部门绩效奖金包=部门绩效奖金基数（销售任务完成率40%+部门负责人考核结果60%）

员工的月度绩效奖金=部门的月度绩效奖金包员工的月度绩效工资标准员工月度考核结果月度出勤时数/∑部门全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）

这种方式适于较大规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务，综合可考虑各部门对于销售贡献影响的贡献度。

一、什么是绩效管理？

绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润化保持一致的过程。绩效管理系统由四个环节组成：绩效、绩效实施、绩效考核、绩效运用。

二、为什么需要绩效管理？

能实现与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。

建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。

确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。

为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。

三、如何进行绩效管理咨询？

3.1 基本思路

基于年度战略目标或经营，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。

通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核表。

一方面通过组织召开不定期的绩效评审会议，对各部门与各岗位的绩效进行适用性、有效性的评估。同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。

将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。

通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。

3.2作流程

3.3主要工具/理论/方法

“8+1”绩效量化技术；

关键绩效指标（KPI）法 ；

平衡计分卡（BSC）法。

四 主要成果/收益

《战略地图》

《公司及部门关键绩效指标库》

《部门及岗位绩效表》

《部门及岗位绩效数⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度员工”，奖例休一天。据统计表》

《部门及岗位绩效评分表》

《绩效面谈记录表》

什么是绩效工资，绩效工资如何考核

2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位由所在处室进行初评。

绩效工资是企业根据员工的工作绩效而给予的一种奖励性薪酬，是在基本工资之外的一种薪酬形式。绩效工资的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的整体绩效提升。

绩效工资的考核方式与绩效考核的方法类似，通常包括以下几个方面：

2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。

4. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工的绩效水平分为不同的等级，一般为、良好、合格、待改进和不合格等。

5. 计算绩效工资：根据绩效等级和公司的绩效工资制度，计算员工的绩效工资。不同的公司和行业，绩效工资制度也可能不同，可能采用固定奖金、奖一、常见的绩效工资考核办法金比例、等级异化等方式计算绩效工资。

6. 绩效反馈和改进：对员工的绩效进行反馈，并给出具体的改进建议和发展，以便员工提高工作绩效和绩效等级。

需要注意的是，绩效工资制度应该与绩效考核制度紧密相连，考核指标和绩效等级的设定应该客观、公正、可作性和可比性等特点，避免主观评价和不公平现象的发生。同时，绩效工资应该具有激励性和可持续性，能够有效地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效工资是工资的一部分，属于薪酬的大范畴，主要是针对业绩考核设定的对应报酬，目的是使薪酬体系具有更大的激励作用。

医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？

2.在参加园级以上各项评比活动中，成绩，获得个人荣誉称号的，单位给予奖励。

1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。

培优补活动每月至少2次，记录真实有效。

2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。

3、体现公平性；公平是相对的，不公平是的。

绩效工资等级定位

高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。

较高层次：医技科室 （，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。

低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。

绩效工资分配原则

一、岗位绩效工资制基本原2、客观性原则则

1、以岗定薪，岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配：资收入随岗位的变动而相应变动。

2、岗位管理，绩效考核。依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。

3、效率优先，兼顾公平。单位职工的收入分配，既要重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也要兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。

岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。

岗位绩效工资制应由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元构成。

三、其它工资规定

1、保留奖金：在1993年工改前，规定机关执行的奖金额度为：3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。

2、老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有异。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。

3、保留津补贴：原执行的69元保留津贴。