绩效考核办法和考核细则_学校绩效考核办法和考核细则

绩效考核的标准是什么

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，

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但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果化；是否有助于提高组织效率。

扩展资料：

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配五、考核流程：利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到距进行提升，达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展七：行为评分法(Behiorally anchored rating scales,BARS)，也称行为锚定等级评定法。是基于关键法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键进行行为描述，因此它结合了关键法和等级评定法的优点。；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

参考资料来源：百度百科-绩效考核

绩效考核办法有哪些

考核表由规定的保管者加以保管。

一般可以分为以下几种方法，希望可以帮到你：

一：直接排序法

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效的员工到绩效最的员工进行排序。是一种定性评价方法。

1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现的员工，将其排在的位置，再找出在该因素上表现的员工，将他排在一个位置，然后找出次、次最，依此类推。

评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

⑴比较容易识别好绩效和绩效的员工；

⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；

⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、缺点

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，和最比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

二：对偶比较法

针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且作比较麻烦。

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。

四：书面描述法

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

五：关键法

Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

——优点：

1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；

2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；

4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；

5、保存一种动态的关键记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

2、关键的定义是显著的对工作绩效有效或无效的，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

3、对于什么是关键，并非在所有的人员那里都具有相同的定义。

4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧的“小黑本”。

六：要素评定法

把被考评岗位的工作内容划分为相互的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，再综合得出总的评价。

——优点：因为相对规范、比较容易作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

——缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

八360度考核法

“360度考核3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

绩效考核方法有很多，以下是常见的几种绩效考核方法：

1. 定量评价法：以任务完成率、生产效率、工作量、工作质量等量化指标为基础，对员工的工作绩效进行评价。评估的结果一般是一个具体的数字或者分数。

2. 定性评价法：通过员工的工作能力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的评价，以非量化方式评估员工的绩效。评估的结果一般是以描述性语言为主。

3. 行为观察法：通过对员工工作行为的观察和记录，评估员工的工作表现和职业素养。这种方法适用于需要观察和评价员工在工作中的具体行为表现的情况。

4. 成果导向法：以员工的工作成果为评价标准，评估员工的工作绩效水平。这种方法更注重员工的实际工作成果，适用于需要强调结果导向的工作岗位。

5. 目标管理法：制定明确的工作目标和，并根据实际完成情况进行评估，适用于需要强调目标和管理的工作岗位。

6. 绩效比较法：将员工的工作绩效与同岗位、同职级的其他员工进行比较，评估员工的工作绩效水平。这种方法适用于需要评估员工在同一岗位、同一职级的相对表现的情况。

7. 自评互评法：员工自评和互评，通过员工自我评价和同事相互评价来评估员工的工作表现和能力水平。这种方法适用于需要员工对自己的工作进行反思和提高的情况。

8. 360度评估：由员工、上级、同事和客户等多方面对被评估者的绩效进行评估，全面了解员工的工作表现和能力水平，有利于更客观地评价员工的工作绩效。

需要注意的是，不同的绩效考核方法适用于不同的工作岗位和企业文化，企业可以根据自身的实际情况和需要，选择合适的绩效考核方法，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核管理办法是什么？

2、优点

绩效考核管理办法是一套规范化的管理制度，用于对员工的工作表现和能力进行定期评估和反馈，以促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。绩效考核管理办法通常包括以下几个方面：

1. 绩效考核目标和指标的设定：设定明确的绩效考核目标和指标，将其与员工的工作职责和任务相匹配，确保目标和指标能够客观、全面地反映员工的工作表现和能力水平。

2. 绩效考核方法和流程的选择：选择适合公司和员工的绩效考核方法和流程，确保评估过程客观、公正、公开、透明，并能够提供有针对性的反馈和改进建议。

3. 绩效考核标准和评分标准的制定：制定绩效考核标准和评分标准，确保评估过程具有可比性和一致性。3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；

4. 绩效考核周期和频率的确定：确定绩效考核的周期和频率，确保评估过程能够及时、有效地反映员工的工作表现和能力水平。

5. 绩效考核结果的应用和反馈：将绩效考核结果应用于员工的薪酬、晋升、培训等方面，同时为员工提供有针对性的反馈和改进建议，帮助员工实现自我价值和发展。

6. 绩效考核过程的监督和管理：对绩效考核过程进行监督和管理，确保评估过程客观、公正、公开、透明，并及时发现和解决评估过程中的问题和不足。

绩效考核管理办法是有效管理绩效考核的关键。它可以帮助公司实现对员工工作表现和能力的有效管理和评估，激励员工更加努力地工作，提高整个组织的绩效水平。同时，绩效考核管理办法也为员工提供了明确的工作要求和发展方向，帮助员工实现自我价值和发展。

绩效考核管理办法是企业或组织制定的一套管理规定和程序，旨在规范绩效考核的实施和管理。绩效考核管理办法通常包括以下几个方面：

绩效考核指标和标准的制定：企业或组织需要制定科学合理的绩效考核指标和标准，以便能够评估员工的工作表现、发现问题和机会、激励员工的积极性和创造力，以及促进企业或组织的发展和成功。

绩效考核反馈和沟通的规定：企业或组织需要规定绩效考核反馈和沟通的方式和规范，包括员工绩效得分、评估结果和激励措施的沟通和反馈等方面的内容，以便能够让员工及时了解自己的绩效表现和评估结果，并根据评估结果制定相应的激励措施。

绩效考核数据和记录的管理：企业或组织需要规定绩效考核数据和记录的管理方式和规范，包括数据的收集、保存、分析和利用等方面的内容，以便能够及时、准确地了解员工的工作表现和评估结果，为企业或组织的决策提供重要的参考依据。

绩效考核结果的应用和调整：企业或组织需要根据绩效考核结果制定相应的激励措施，并根据实际情况和需求进行调整和优化，以便能够更好地推动员工的工作表现和个人成长，促进企业或组织的发展和成功。

绩效考核实施办法

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行)

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

目的

.客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

.完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

酒类业务员的绩效考核应该从以下几个方面进行考虑：适用范围

考核原则

.重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

.分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

.主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

.部门联动原则：部门和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

考核组织

.公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

.各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。

考核方式

.采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

.采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

.部门考核：以公司下达的月和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

.员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。

.人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

考核内容和计分办法

.部门绩效考核见附表一。

.部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

.员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

考核程序

.部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

.各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

.各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

考核注意事项

.员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

.每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

考核结果处理

.连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ， 1 2 3

企业绩效考核管理办法有哪些

1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键，并加以概括和分类；

导语：关于企业绩效考核管理办法有哪些?一起来了解一下吧。

绩效考核的作用：

条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与次评定有明显别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与次评定有显著别的情况下，需要倾听一下次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的.评语，决定提薪的幅度。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的和具体组织工作。

企业绩效考核管理办法：

条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现或较者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为、良好、合格、较、等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，，当月实发绩效工资;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分，较，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

员工绩效考核实施细则有哪些？

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

6、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的和部门的也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：

1、工作态度

2、工作心

3、工作岗位能力考核

4、培训技能考核

5、团队管理能力考核三：强制分配法

6、任务——缺点：完成情况的考核。

但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所异。我们公司是采用日事清对全体进行考核的，很方便，可以参考一下。

企业新职员绩效考核办法

企业新职员绩效考核办法

对于企业新入职的职员要如何考核他们的绩效，以下是由我为大家提供的企业新职员绩效考核办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。

企业新职员绩效考核办法1

条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

第二条 考核对象：分公司除、副、工会以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。

第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

1、业务水平：主要考核从事本职工作的.能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

2、接受工作任务乐意度主要考核员工对交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。

企业新职员绩效考核办法2

一、主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

1、遵守法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

三、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规作行为，设备保养如何。

拓展阅读

企业员工绩效考核细则

章 总 则

条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条 绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第本办法适用于部门工作的考核，以及对以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。二章 绩效考核的组织

第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的，公司成立公司员工绩效考核工作小组，由、行政办公室组成公司绩效考核小组，行政办公室负责绩效管理小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

第三章 绩效考核的实施

第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条 部门负责人：按照考核权重30%、分管考核权重30%、其他考核权重20%、其他部门考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条 一般员工：按照考核权重20%、分管考核权重30%、其他考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第四章 绩效考核结果运用

第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核小组。经绩效考核小组核准后，形成文件下发。

第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进、培训等进行。

第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正当理由，不服绩效考核流程和程序的规定：企业或组织需要规定绩效考核的流程和程序，包括绩效考核的时间、评估方法和标准、评估对象和评估人员等方面的内容，以便能够规范绩效考核的实施和管理。从工作安排的;

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

三、工作态度不好，服务意识，基层投诉频繁的。

第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

第五章 附 则

第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条 本办法自下发之日起实行。

附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

部门负责人绩效考核标准表 ;

酒类业务员绩效考核办法

3. 市场开拓：酒类业务员需要不断开拓新的市场，考核其对市场的了解、市场调研、市场推广等方面的表现，以及市场占有率的提升情况。

借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月销售额） × 本月实际销售额 × 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。） 3、每周最少拜访客户1－2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（个）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够个我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月与总结、周与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 奖励目的： 鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

5.奖励。

借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月销售额） × 本月实际销售额 × 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。） 3、每周最少拜访客户1－2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（个）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够个我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月与总结、周与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 奖励目的： 鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

根据你自己的企业实际情况， 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月销售额） × 本月实际销售额 × 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。） 3、每周最少拜访客户1－2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐（个）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够个我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月与总结、周与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 奖励目的： 鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

1. 销售业绩：以销售业绩为核心指标，包括销售额、销售量、毛利率等，以及销售目标的完成情况，这是考核酒类业务员绩效的重要指标。

2. 客户管理：客户管理是酒类业务员的重要工作之一，需要考核其对客户的开发、维护、服务等方面的表现，以及客户满意度的提升情况。

4. 团队合作：酒类业务员通常需要与其他部门或同事合作完成任务，考核其协作、沟通、团队精神等方面的表现，以及团队业绩的提升情况。

针对上述考核指标，可以采用以下方法进行酒类业务员的绩效考核：

1. 定量评价法：以销售业绩为主要考核指标，对业务员的销售额、销售量、毛利率等进行定量评价。可以通过设定销售目标和销售，对业务员的销售业绩进行量化评估。

2. 定性评价法：对客户管理、市场开拓、团队合作等方面进行定性评价，通过满意度调查、问卷调查、客户回访等方式，了解业务员的表现情况。

3. 行为观察法：通过对业务员的工作行为进行观察和记录，评估其工作表现和职业素养。比如，对业务员的销售技巧、沟通能力、服务态度、团队协作能力等方面进行观察和评估。

4. 自评互评法：业务员可以通过自我评价和同事相互评价的方式，反思自己的工作表现和能力，寻找自我提升的方向和方法。

综合考虑以上方法，可以制定适合酒类业务员的绩效考核方案，提高业务员的工作积极性和工作效率，促进销售业绩的提升。

主要考核销售额、新客户数量、酒水陈列规范度、客户满意度即可。

绩效管理：A+B+C软硬结合考核业务员 作者盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域，在去年执行 了 的调整及产品视觉系统和价格体系提升...考核管理中激励占主导原则 在业务员的绩效管理中，应以激励占主导，因为业务员是制造商的线人员，...

业绩销量、团队指令、执行能力，就考核三项就好，没必要弄得很复杂。

可以按销量的完成率，有做预算的公司可以按预算的达成率进行考核

基本底薪+阶级提成

绩效考核的目标原则和方法？

考核指标：制定有效的考核指标，包括完成情况、质量标准、工作效率、客户满意度等方面的指标。这些指标应该是可衡量的，并与企业的长期战略目标相一致。

绩效考核的目标原则和方法因组织和行业的不同而有所不同，但通常可以包括以下几个方面：

1. 公正公平原则：绩效考核应该基于客观、公正、公平的原则进行，避免主观偏见和，确保每位员工都有平等的机会接受评估，并根据实际工作表现进行考核。

2. 可衡量性原则：绩效考核的指标和标准应该是可衡量的，能够通过定量或定性的方式进行评估，以确保考核结果具有客观性和可比性。指标和标准应该与工作职责和业务目标相一致，并且可以根据实际情况进行调整和修订。

3. 目标导向原则：绩效考核应该与组织的目标和战略相一致，考核员工在实现组织战略和目标方面的贡献。考核指标和标准应该与组织的战略目标相对应，以确保员工的绩效考核与组织的长期发展目标相一致。

4. 综合性原则：绩效考核应该综合考虑员工在多个维度上的表现，包括工作成果、行为和能力等方面。不仅仅关注员工的工作业绩，还应在绩效考核的方法上，可以采用定量指标法、定性指标法、行为和能力评估法、综合评价法等不同的方法，结合组织的实际情况和目标进行选择和应用。应该根据组织的特点和员工的工作性质，合理设计和实施绩效考核，以推动员工的持续发展和组织的绩效提升。该考虑员工在团队合作、沟通协调、创新能力等方面的表现。

5. 反馈和改进原则：绩效考核应该提供及时、有效的反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进建议和支持，促使员工在绩效考核的基础上不断改进和提升工作表现。员工应该有机会对考核结果提出异议，并得到合理解释和回应。

绩效考核的目标原则和方法可以总结为以下几点：

目标原则：绩效考核的目标应该与企业的战略和业务目标相一致。绩效考核应该促进员工实现企业的目标和使命，激发员工的工作热情和创新能力，提高企业的工作效率和业务成果。

目标可衡量原则：绩效考核的目标应该具有可衡量性。目标的设定应该具有明确、具体、可衡量的特点，以便对员工的业务表现和贡献进行量化和衡量。

目标可达成原则：绩效考核的目标应该具有可达成性。目标的设定应该根据员工的实际工作能力和业务环境来确定，避免设置过高或过低的目标，以保证目标的可达成性和激励效果。

目标可激励原则：绩效考核的目标应该具有可激励性。目标的设定应该具有挑战性和激励性，能够激发员工的工作动力和创造力，促进员工的个人成长和发展。

方法多样原则：绩效考核的方法应该多样化，根据不同的岗位、职责和业务环境，选择合适的绩效考核方法和工具。绩效考核方法可以包括360度评估、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、OKR等方面。

绩效考核管理办法是什么？

第二条考核范围

绩效考核管理办法是指企业或组织为了衡量员工的工作表现，制定的一套绩效考核制度和管理方法。其主要目的是通过对员工工作表现的评估，以激励和员工提高工作质量、效率和创新能力，进而提高企业的整体绩效和竞争力。

绩效考核管理办法一般包括以下几个方面：

目标设定：制定明确的绩效目标，包括工作任务、时间表、质量标准和分配等。这些目标应该是具体、可衡量的，并与企业的长期战略目标相一致。

考核周期：确定考核周期，一般可以采取季度、半年或年度考核的方式。考核周期应该与绩效目标的实现周期相对应。

考核方式：确定考核方式，可以采取自评、上级评、同事评、客户评等多种方式。考核方式应该能够反映员工的实际工作表现，并具有客观性和公正性。

考核标准：确定考核标准，这些标准应该是明确、具体、可行的，并与绩效目标相一致。考核标准应该能够反映员工的工作表现和实际贡献。

反馈和奖励：根据考核结果，及时进行反馈和奖励。对于表现的员工，应该给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工，需要及时提供指导和改进措施。

改进和优化：根据考核结果和反馈意见，及时进行改进和优化，以提高绩效考1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。核管理的效率和质量。