组织公民行为 组织公民行为量表

组织行为学（张德 第四版）

P258人力资源的动力系统

节 组织与组织行为

组织公民行为 组织公民行为量表

组织公民行为 组织公民行为量表

P2 组织：组织的含义，组织和环境，组织的演变，组织和管理，管理工作中的人的因素

组织行为的三个层次：个体，群体，组织

第二节 组织行为学

P9 组织行为学的含义：

研究对象是人的心里和行为的规律性

研究范围是一定组织中的人的心里与行为规律

P10 组织行为学的产生

工业革命时期欧文在企业中建立新型人际关系的实验（人际关系之父：欧文）

“管理运动”潮流中人力资源管理的萌芽（电气革命，革命，股份制公司，泰勒）

工业心理学的创建（心理测验，行为研究）

“霍桑试验”、“劳动”、“人群关系”行动（以人为中心）

P15 组织行为学的发展

管理思想史上对人的因素的重视可以追溯到欧文

人力资源学派的出现（阿吉雷斯，组织角度；麦格雷戈，X、Y理论）

权变观点——组织行为学的形成（错综复杂，变量关系，经济人，人，自我实现人）

组织文化——组织行为学的深入（观念人，生活组织，企业业文化，共同价值观，企业文化理论）

“新组织”的兴起与组织过程的研究（网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化）

第三节 组织行为学的研究方法

P21 组织行为学研究的分类（应用广度，研究目标，研究可控性）

P25 组织行为学研究中常用的技术方法（调查研究方法，实验方法，数量统计方法，理论模型方法）

P29 组织行为学研究的道德问题

第二章 个体心理与个体行为

节 关于人的理论

P35 人性设理论——四种设 （经济人，人，自我实现人，复杂人）

P37 需求层次理论——马斯洛需求层次理论，人的行为是有主导需要决定的

第二节 需求、动机与行为

P43卢因的理论（人的行为是由动机决定的，动机是由需要决定的）

P45 动机与行为的关系（动机的特性，机能）

第三节 价值观与行为

P49 价值观的内涵（内容属性，强度属性）

P50 价值观的分类——斯普朗格尔的价值观分类（六类），罗可奇的价值观调查（价值观，工具价值观）

P52 组织的核心价值观

P53价值观在管理中的应用（管理者的三个素质）

第四节 知觉与行为

P56 感觉与知觉

P57 知知觉（对人的知觉，人际知觉，自我知觉，角色知觉）

P58 影响知觉准确性的因素（知觉者的主观因素，知觉对象的特征，知觉的情境因素）

P61知觉中的若干效应 （首因效应，晕轮效应，近因效应，对比效应，与我相似效应，严格、宽大与平均倾向，定型效应）

P63 归因理论

研究的基本问题：人们心理活动发生的因素关系，推论问题，行为的期望与预测

四种归因

三个因素：区别性、一致性、一贯性

第五节 态度与行为

P65 态度的认知成分（态度的认知，情感，意向成分）

P66态度和个体行为 （态度一致性，认知失调理论，A-B关系）

P69员工工作态度的类型和测量方法 （工作满意度，工作投入，组织承诺，组织公民行为；态度调查，工作满意度测量，组织承诺测量）

P72 态度在管理中的应用

第六节 人格与行为

P75 人格的概念与特点

人格的分类和描述模型

P78 四种气质的类型（多血质，粘液质，胆汁质，抑郁质；作用）

P80荣格的内外向性格论（性格的含义-特征，向性说）

P82卡尔特的人格特质论（个人特质，共同特质，表面特质，根源特质）

P83五维度模型（外向性，随和性，心，情绪稳定性，经验开放性）

P84迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标（外倾-内倾，感觉-直觉，思维-情感，知觉-判断）

P86影响组织行为的人格特质（控制点，马基雅维利主义，自尊，自我，冒险倾向，A型人格）

P93人格与工作的匹配

第七节 能力与行为

P94能力的内涵（能力，知识，机能，一般能力-智力，特殊能力）

P95个体能力异（能力发展的水平异-智力测试；能力类型的异，知觉—分析型 综合型，记忆— 听觉 视觉 动觉 混合，思维—抽象 形象 逻辑；能力发展早晚的异 ）

P99工作中能力因素（心理能力-智商测验，体质能力，实践智力-学业智力-内隐知识-显性知识，情绪能力-乐观测试-PONS测试）

P101能力与组织行为

第八节 意志与行为

P103意志的内涵，意志行为，意志品质

第九节 兴趣与行为

P104兴趣的含义，警觉反射，认识倾向，爱好

P105兴趣的三种分类，兴趣在组织行为学中的意义

第十节 情感与行为

P106情感的内涵与特征，情感的状态，情感对组织行为的影响

第四章 群体心理与群体行为

节 群体的概念

P134群体的定义，加入群体的目的，在群体中获得的需要满足，群体的类型

第二节 群体的发展阶段

P135群体发展的五阶段模型（形成阶段，震荡阶段，规范化阶段，执行任务阶段，中止阶段）

P137间断平衡模型（两个阶段，平衡的阶段，新平衡的阶段）

第三节 群体的特征

P137群体角色（群体角色的种类-自我中心角色，任务角色，维护角色；群体角色构成的群体类型模型）

P139群体互动分析（“心理地图学”，测量法，关系图）

P140群体规范

实施群体规范的理由（由任务维护和维护之间的区别解释）

群体规范的影响因素（个体特征，群体构成，群体任务，地理环境，组织规范，群体绩效）

群体规范的功能（群体支柱的功能，评价准则的功能，对群体成员的约束功能，行为矫正的功能）

群体规范的诱导与控制（强化削弱群体规范）

群体规范的建立方式(主管或同事的明确声明，群体历史上的特殊，最初的做法，以前延续下来的行为)

P143地位

P144凝聚力（影响凝聚力的因素，凝聚力的作用）

P146群体规模（群体规模的上限和下限，群体规模与工作效率的关系）

第四节 群体内行为

P147群体压力与从众行为

群体压力从众行为的一般研究（顺从现象）

反驳性研究结论（集体主义自决）

企业管理中对群体压力的运用（群体对持异议者施加压力的方式）

P149群体决策的概念（克服认识上的盲区，多个人参加决策）

P149决策群体的组成原则

知识结构上的互补

年龄、性别、所处阶层的合理分布

决策群体的人数

P150决策风险与风险心理

群体决策与风险心理（冒险转移）

冒险转移现象的原因（5种设）

P152群体决策与创造心理

群体决策中的创造性技法的两重性

激发群体创新的方法（头脑震荡法-反头脑震荡法，德尔菲法-有控制的反馈发，提喻法-类比的方式，方案提前分析法，非交往型程式化决策术）

P156冲突的特性（冲突，竞争）

P157冲突的来源（沟通因素，结构因素6个，个人行为因素，消极性群体冲突的常见后果）

P159减少冲突的策略

P160引起冲突的策略

第六节 团队管理

P161团队的概念（团队与群体的区别）

P161团队的类型

按照团队存在的目的和形态进行分类（问题解决型，自我管理型，跨职能团队）

按照团队在组织中发挥的功能进行分类

P164团队创建的过程

P165团队情商（概念，特征，企业情商成本，决定要素）

P166团队学习

P168创建成功的团队

第六章 群体动力与激励理论

节 卢因的群体动力论

P194群体中个人行为的方向和强度-准停滞平衡

P195群体气氛对群体成员的影响（群体的风气；群体的方式，形成良好的气氛，行为应具备的特点；群体成员间相互作用的关系）

第二节 赫兹伯格的双因素理论

P197双因素理论的内容（保健因素）

P199双因素理论的评价

第三节 弗隆的期望理论

P201进行激励时处理好三方面的关系

P201启示（效价，平均率，期望概率）

第四节 亚当斯的公平理论

P202报酬的量-相对量，横向比较-纵向比较

P204分析评价

第五节 斯金纳的强化理论

P205程序教学法-教学机-“反应理论”-强化的类型

P206启示

第六节 麦克利兰的需要理论

P207成就激励理论-高层次需要（成就需要，权利需要，归属需要）成就需要与工作绩效的关系

P208启示（非物质需要）

第七节 波特和劳勒的激励模式

P208大综合

P210人员激励的原则（物质是激励的基础，精神激励是根本；满足职工需要，是公正的保证）

P211精神激励的方法（目标，内在，形象，荣誉，兴趣，参与，感情，榜样）

第七章 组织结构与组织设计

节 组织的基本概念

P220组织的含义（结构论，行为论，系统论）

P221组织环境（包括的众多因素，提供资源，给予限制）

第二节 组织设计的任务

P223组织设计面对的矛盾和目的（管理对象的复杂性，个人能力的有限性；系统功能大于部分功能之和）

P224组织设计的步骤（工作划分，建立部分，决定管理跨度，确定职权关系，修改完善）

第三节 组织结构的类型

P224直线职能结构-事业部结构-模拟分权结构-矩阵结构（二维，三维）-委员会；（概念，优缺点）

第四节 组织设计的传统原则

P232层级原则-管理跨度原则-统一指挥原则-权责一致原则-适当授权原则-分工协作原则（六种分工方法）-执行与监督分离原则-精简与效率原则

第五节 组织设计的动态原则

适应环境的变化，提高竞争能力和效率

P238职权与知识相结合的原则（强制性磋商，赞同性职权，功能性职权）

P239集权与分权相平衡原则（工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织历史，管理者的数量和质量，被管理者的素质和能力，企业外部的

P240弹性结构原则（使部门结构具有弹性，是职位具有弹性）

第六节 组织设计的权变理论

P241组织必须适应于工作任务，组织必须适应技术工艺特性，组织要适应于外部环境

第八章 组织文化与组织行为

节 组织文化的内涵

P249三个层次（观念层，制度行为层，符号层）

第二节 组织文化的作用

组织文化的核心是确立共同价值观念

P252导向，规范，凝聚，激励，整合，辐射

第三节 组织文化的影响因素

现代组织管理的核心是对人的管理

组织文化的核心问题只要形成……

P254民族文化因素，制度文化因素，外来文化因素，组织传统因素，个人文化因素

第四节 组织文化与员工需要层次

调动人的积极性是组织行为管理的目的

组织凝聚力的基础是满足员工的需要

P255马斯洛的需要层次理论强调按需激励

P256员工的需要结构与组织管理模式（五种典型的需要结构）

P257员工需要层次的变化与组织文化建设，组织文化与满足员工需要

第五节 理想追求与组织人力资源的动力开发

P257理想-追求

P259理想教育是人力资源动力开发的基础工作（如何对员工、管理者进行理想教育）

P260目标分解是对人员追求进行的正确途径（成功动力公式，0.5的艺术）

第六节 群体价值观与组织凝聚力

P261群体活力，企业活力的内在因素，MA曲线

P262组织凝聚力的本质根源（物质凝聚力，精神凝聚）

P262群体价值观在形成组织凝聚力中的作用（需要的价值取向，如何整合职工个人之间的价值观）

第七节 组织道德与组织公共关系

P263道德的内涵，特性，作用

P264组织道德与组织内部人际关系（人际关系的测量-5个标准；人际关系的作用；组织道德建设可以改善组织内部的人际关系-三种个性心理品质-四种组织道德风尚）

P266组织道德与组织外部公共关系（公共关系的内涵，作用；组织道德是组织公共关系的灵魂）

第八节 组织风气与员工行为管理

P266组织风气的内涵（组织规范）

P267组织风气对群体行为的影响（组织风气的作用）

第九节 组织物质环境与员工行为教育

P268物质环境是观念的载体（组织物质环境包括）

P269物质环境的教化功能

第十节 组织文化建设的步骤

P270文化盘点，文化设计，文化实施

第十一节 组织文化建设的心理机制

P270个人文化，组织文化，四种类型的组织文化

P273运用心理定式，重视心理强化，利用从众心理，培养认同心理，激发模仿心理，文化挫折心理

第十二节 组织文化与组织竞争力

P275组织文化与组织竞争力（三力理论-竞争力的来源）

P276组织思想工作与组织文化的威力

P277组织文化与组织形象

第十三节 文化资本

P278文化资本的内涵，形成的条件，构成

节 的内涵

P285的本质是影响力，的影响力主要来源

P286怎样树立威信

第二节 特性理论

P288西方特性理论（企业家应具备的10个条件）；第五级（企业平庸到强大的因素）

P2我国应具备的素质

第三节 行为理论

P295三种极端理论（，，放任自流）

P296连续统一体理论（介于两个极端的中间）

P297管理系统理论（四种基本的形态-剥削，仁慈，协商，参与；李柯特的管理系统测定表）

P300行为四分图（组织与体贴）；管理方格理论（五种典型的方式，六阶段方案）

第四节 权变理论

P302 费德勒模型-资源认识理论-生命周期理论-途径目标理论-情景-成员交换理论

第五节 理论的新发展

P307魅力理论-基于价值观的理论-交易型理论-变革型理论

第六节 与组织文化

P312是组织文化的、倡导者、管理者

P314的价值观决定了组织文化的基调

P314的作用关系到组织文化建设的成败

P314的观念创新推动组织文化的更新

P315素质的不断完善促进组织文化的形成

P316应确立科学的、高境界的价值观

第十章 组织变革与行为有效性

P325沟通的过程

P326信息流动的方式

P327信息沟通的障碍

P332信息沟通的改善

第二节 对组织变革的有效管理

P334组织变革的起因

P336组织变革的内容

P337变革阻力和员工发动

P338正确地导入和管理变革

节 有效的信息沟通第三节 组织发展

P343组织发展的概念

P344组织发展的阶段性

P344对组织发展的有效管理（组织发展的范围及干预措施；组织发展的内容-组织发展调查-组织发展规划；组织发展的技术-结构技术-人文技术）

P348对组织发展的评价（组织发展的两个目标）

第四节 跨文化管理

P350跨文化管理产生的背景（概念，主体，对象，目的，文化冲突，跨国经营）

P351文化异对管理的影响

P354文化异的评估（价值取向理论，文化维度理论）

P359跨文化管理的原则、策略、方法

第十一章 组织行为学的新进展

P372组织行为学的理论视角

P372工作压力（来源，影响工作压力的个体异，工作压力模型，后果，应对）

P377主观幸福感（定义，为什么会形成主观幸福感-三种理论，影响主观幸福感的因素）

P380组织公民行为（定义，结构，形成机制，影响因素）

P382工作家庭冲突（定义，理论基础，因素，后果）

P385组织行为学发展的新视角（交叉学科的新视角，多层次的新视角，复杂性的新视角）

联系实际谈谈管理者如何提高员工的组织承诺水平。

P47 激励机制 （变量，机体变量，反应变量）

联系实际谈谈管理者如何提高员工的组织承诺水平。

查看解析 【正确】 （1）组织承诺也称为组织认可感或组织归属感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。它主要包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。

（2）高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。高组织承诺意味着员工认可组织的价值观和目标，极力维持其在组织中的成员资格，愿意为之付出高水平的工作努力。对管理者而言，提高员工的组织承诺水平对组织的发展意义重大。

（3）研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对员工工作绩效和晋升机会的评价与他自身的情感承诺水平正相关，然而持续承诺与工作绩效负相关。对管理者而言，需要加强员工章 导论承诺管理。

（4）管理者在实际工作过程中，应该注意从做下述角度入手提高员工的组织承诺水平。一方面，建立高情感承诺。情感承诺最重要的影响因素是个体感到组织满足其期望的程度，而工作的挑战性、组织的可靠性及工作角色的明确性等，也都是比较重要的因素。管理者要关注员工刚开始工作的几个月的经验，通过关注其期望并尽量满足其期望、提高工作的挑战性与组织的可靠性，以及明确工作角色，提升员工的情感承诺水平。另一方面，建立财务类的持续承诺。组织通过营造适宜的工作环境，为员工能高度投入并努力实现组织目标创造条件。对员工会的付出，适当给予肯定，并通过公平的报酬系统和晋升系统给予回报。此外，管理者还可以通过让员工在一定程度上参与决策、提高其工作安全感和工作内容的趣味性、提高员工的自主性和感，从而有效提高员工的组织承诺水平。

本题知识点：组织承诺与组织公民行为,

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请描述组织行为学的研究领城和目标。

群体规范分析法（明确规范内容，编织规范剖面图，进行改革）

【】：组织行为学研究的是人们在工作中的活动。

(1)组织行为学关注的研究领域

①组织行为学研究个体行为。主要基于心理学家的贡献，这个领域包括态度、【解析】 参见教材P79。人格、知觉、学习以及激励等主题。

②组织行为学关注群体行为对群体的认识基本上来自学家和心理学家的成果，这个领域包括规范、角色、团队建设、和冲突等主题。

③组织行为学还考察组织的许多方面。包括结构、文化、人力资源政策和实践。

(2)组织行为学的目标组织行为学的目标是解释，预测和影响行为。解释(explain)员工为什么表现出这些行为而不是其他行为，预测(predict)员工将如何应对各种行动和决策，井且影响(influence) 员工的行为方式。员工六种重要行为是:员工生产率、缺勤、离职、组织公民行为、工作满意度、工作场所不当行为。

天津电视广播大学行政管理论文

P268良好的组织风气的养成

试论组织公民行为探讨的来源和开展

组织公民行为探讨的来源和开展

大半个世纪之前，零碎学派代表Barnard(1938)提出，组织是协作力气的结合体。强调对全部组织零碎而言，协作志愿是不成或缺的。他以为正式组织不成能预期到达组织目的所必需的全部要素，员工的协作志愿对正式组织构造是一个关键要素，不然正式构造就成为空壳。

Katz（1964）提出组织有用运转依赖员工的三类任务行为：1）员工必需努力参与并留在组织中；2）确保员工以可信任的方式完成特定角色的义务；3）员工必需自觉完成创新及逾越任务请求的自觉性活动，即自觉地为组织完成少许份外之事。Katz和Kahn（1966）区分了角色内行为和自觉行为的不同，即上述的第二、三类行为。

Bateman和Organ（1983）按照Katz的观念，将上述的第三种行为定义为公民行为。以为公民行为是未有正式解释、但为组织需求的行为，包括：1、协助义务17绩效落后的同事；2、自发维护任务环境清洁；3、毫无埋怨地承受暂时任务；4、自愿承当未受指派的义务；5、提出对部门无益的提议。Smith、Organ＆Near及Oragan（1983）正式提出了组织公民行为的概念（Organizational citizenship behior，OCB）。Smith、Organ＆Near（1983）提出，在一个组织中，组织公民行为不在正式的合约规则之内，也不被组织的正式奖酬零碎间接或地下认可，员工能够自在确定施行与否，但是从总体上无益于组织效率的员工组织内行为。

组织公民行为提出的并没有引发太多的关心。

但是，随着企业生活环境的急剧变化以及企业组织构造由保守的层级构造向以团队为中心的扁平化构造的转变，使得组织公民行为逐步成为学者和管理者关心的热点。不只以组织公民行为为主题所发布的论文每年都在不停地疾速增长，并且对组织公民行为探讨的兴致也逐步从组织行为范畴分散到其他普遍的范畴，如人力资源管理、社区管理、战略管理、指导迷信及军事心思等。

从的探讨开端，探讨者们就把组织公民行为当做为一种积极的、对组织以及组织绩效有利的行为。保守的组织公民行为探讨有三个根本定：组织公民行为的动机是无私的或利他的；组织公民行为可以促进组织运作的有用性；组织公民行为对员工有利。但是，随着对从事组织公民行为动机的关心和探讨、随着探讨者对组织公民行为主体的关心，组织公民行为的负面作用越来越引发人们的留意。

John E.Barbuto，JR（2001）以为，员工从事组织公民行为的动机能够分为五个方面或来源：内在动机（intrinsic process motivation）、制度性动机（instrumental motivation）、内在性自我概念动机（self-concept-external motivation）、内在性自我概念动机（self-concept-internal motivation）和内在目的动机（goalinternalization）。内在动机的组织公民行为者是出于对任务的真正喜欢、是从内心深处把任务做为对本身的一种奖励、是对组织和同事的一种真正的关怀和爱惜；制度性动机的组织公民行为者从事公民行为的目的是为了取得一定的内在奖励，如更多的薪酬、提升等。

内在性自我概念动机的组织公民行为者从事组织公民行为的目的是为了树立本身在别人心目中的良好印象或让别人认可并承受本身的才能和价值观；内在性自我概念动机的组织公民行为者从事公民行为的目的不过依据本身内在的规范行事，是为了进步本身的才能或增强本身原有的价值观念；内在目的动机的组织公民行为者只做那些与本身的价值体系相同的事情。在剖析了少量组织公民行为文献和给动机的根底上，Eran Vigoda-Gadot于2006年提群体规范的一般特征（行为准则，逐渐形成改变，并非都同样适用）出了性组织公民行为的概念，并经过实证探讨证实了性组织公民行为不只不能对组织和组织绩效发生有利影响和后果，并且会损坏员工的身体安康和家庭关系，这在一定水平上了Mark C.Bolino（2005）等人所作的《组织行为的本人本钱：本人缔造性、角色负荷过重、任务压力和任务-家庭抵触之间的关系》的探讨。关于组织公民行为负面影响的探讨，是组织公民行为探讨开展的必定，也是人本思想的回归，它的显示不只不会影响到人们对组织公民行为的关心、探究及理论，相反，它扩展了组织公民行为实际探讨的范畴，为在理想任务中培育组织公民行为设置了提示牌。

本文选自5论文网

1. 关于地区如何实施素质教育问题的实践报告(字数:10587,页数:12)

2. 城市化进程农民市民化的文化途径研究(字数:8096,页数:11)

3. 录用制度研究(字数:9698,页数:09)

4. 关于A区外来人口子女义务教育公平的实践分析(字数:7761,页数:10)

5. 关于辽阳市重点企业物流发展状况的调查报告(字数:6313,页数:10)

6. 关于农村土地整合乡镇府调查职能的调查报告(字数:9728,页数:12)

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正确认识员工个体知觉与行为的关系

性格、气质和决策风格上的互补（六类决策风格）

组织公民行为是指那些有助于维持和增强任务绩效的和心理环境的行为。研究表明，组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，因此能够促进整个组织效率的提高。由于饭店业服务的特殊性，组织公民行为更被饭店业重视。第九章 与组织行为然而，由于最初把组织公民行为定义为与积极的工作态度有关，后续的研究者们一直把组织公民行为当作一种积极的对组织运行有利的行为，大多关注组织公民行为的积极影响，而对其消极影响研究不足。因此，本文从个体层面探讨组织公民行为对饭店员工产生的负面影响，

任何组织或公民所为的行为都能成为经济法律关系的客体对吗

P155群体思维及其特点

任何组织或公民所为的行为都能成为经济法律关系的客体是对的。任何组织或公民所为的行为都能成为经济法律关系的客体揭示了人类的行为有较强的全能性，和纯洁无私的奉献精神，给人身临其境的情感氛围，深度的发掘了人与人构建的世界观和研究目标是提高预测、、控制价值观的独特魅力，内心信念维系对人的行为进行善恶评价的心理意识、原则规范，积极鼓励对于明天进步的渴望。

公民和组织拥有的权利有哪些

（一）侮辱国旗、国歌、国徽或者其他有损国旗、国歌、国徽尊严的行为；

根据《国防法》的规定，公民享有两项国防权利：

第五节 冲突及应对策略

一是维护国防利益的权利，公民对国防建设有权向有关部门提出建议，对危害国防的行为也有权进行制止或者检举。

二是依法取得补偿的权利，公民因国防建设和军事活动在经济上受到直接损失的，有权依照有关规定取得相应的补偿，补偿的数额应当依据的有关规定予以确定。

中华爱国主义教育法第37条任何公民和组织不得有哪些行为？

第八节 激励的一般原则和方法

第三十七条 任何公民和组织都应当弘扬爱国主义精神，自觉维护安全、荣誉和利益，不得有下列行为：

（二）歪曲、丑化、亵渎、否定英雄烈士事迹和精神；

（三）宣扬、美化、否认侵略、侵略行为和惨案；

（四）侵占、破坏、污损爱国主义教育设施；

（五）法P340组织变革的热点问题（激励组织创新和创建学习型组织）律、行政法规禁止的其他行为。