调休是谁发明的 调休是谁发明的啊

酒店绩效考核方案

所以，农历对农业发展有重要意义。由于“农历”有鲜明的汉民族文化特色，故历史上又被称为“汉历”“夏历”。

酒店绩效考核方案 （一）

调休是谁发明的 调休是谁发明的啊

调休是谁发明的 调休是谁发明的啊

为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

应收帐款指标

经济增加值（EVA）指标

当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

财务预算符合率没一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

（二）基础工作考核权重10%（10分）

需要确保按照酒店班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工了解。如未完成班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

（三）工作效率考核权重10%（10分）

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

（四）设备养护考核权重10%（10分）

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

（五）基本功训练考核权重10%（10分）

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关人视情节轻重给予相应扣分。

（六）部门配合考核权重10%（10分）

（七）员工稳定考核权重10%（10分）

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

（八）行为规范考核权重10%（10分）

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

（九）内控考核权重10%（10分）

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

（十）安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括：政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自2014年起，纳入辅助部门进行管理。

生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自2014年起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

D级：70分以下。

年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

（一）考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；档（档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；档（档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：、行政人事部；

2、奖惩权限为100分/人的管理人员：、人事部；

3、各部门奖惩权限为100分/人的管理人员：财务、人事部；

4、权限为30分/人的管理人员：各部门

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门空岗，由指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

（一）个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或上交或归还失主者；检举损害利益或其他不法行为，经查属实：向公司管理人员违犯规章制度经查属实者；

（二）部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核率达8次，年度绩效考核加5分；

2、年度汇总绩效考核率达10次，无须考评可直接晋级。

（三）处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（法定日补休或制度规定的日除外）

2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现失职，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、月薪制

（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按计算）

（2）营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得。

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配（含减亏）

A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

酒店绩效考核方案 （二）

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以并正确完成新的工作

4.感（每达标一项给3分，总分15分）

a感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的'员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门负责人、执行、组成），对部门员工进行各项考评。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

酒店绩效考核方案 （三）

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到工作状态，同时也使酒店达到营运状态。

二、实施时间

从 年 月 日执行

三、考核对象 酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分时，分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并批准，不得任意改动。

五、评估时间及形式

每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

99分—90分为良好，员工将得到的绩效工资；

89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

2022国庆会如何放？会调休吗？

6、WILLSON威颂

2022中秋国庆期不调休，中秋将会有三天期，而国庆节则会有7天的期，这样的安排让很多网友都感到非常的满意。虽然说整体的期和以前是一样的，但是不用调休就让大家觉得非常兴奋了，想必众人对此都有同感。

2022国庆节放七天，为10月1日~7日。并且需要调休，10月8日，10月9日都需要上班。

2022年的国庆马上就要到了，国庆期间很多单位都会公休7天镀晶品牌世界排行榜。很多单位的工作性质，需要根据自己的实际情况来调休。

汽车镀晶哪个品牌好

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

很多人现在越来越看重汽车的养护，汽车镀晶保养是很多车主关注的其中一个点。如今市面上有很多汽车镀晶品牌，褒奖不一，有些过于夸大功效与使用寿命，广告存在着很多水分。该如何选择一款好的汽车镀晶品牌呢，就让我给各位车主几个知名度高、好的汽

汽车镀晶哪个品牌好

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1、SONAX索纳克斯

2、3M

3M企业创立于1902年，总公司设在英国阿肯色州的圣保罗市。3M全世界在70好几个和地区有相对的研制和制造产业基地。做为多样化的自主创新公司，一直以敢于创新、商品多种多样而出名于世，生产制造不计其数的产品创新，在医疗器械产品、高速路安全性、办公文教商品、电子光学商品等关键销售市场拥有干部影响力。

3、WEICA希尔卡特

希尔卡特，潍坊市卓诺汽车用品有限公司旗下汽车镀晶品牌，潜心从业汽车清理、保养用品的企业，全国各地一家纳米镀晶，镀晶源液所有产于日本。

4、ASTREE树多精

astree树多精镀晶又称之为钻表层的镀膜，是汽车表层的镀膜品牌，由邓富强博士研究生所的车身表层的镀膜原材料科学研究组产品研发。选用全世界奈米技术性，得到过台北市性发明奖、第五届十大发明家奖等多个殊荣。

5、WILLSON威颂

日本willson是世界上最有名的汽车护肤品品牌。从1953年在日本建成投产迄今,已变成性的汽车护肤品之一。主要是做汽车用有机化学品的生产制造，车腊类、洗车液类、车窗玻璃清理用品类、新调休、洗车店、修复用品、 轮胎 车轱辘维护保养用品、车里清理用品类、车用香水、消臭剂等的生产和市场销售。

针对说汽车镀晶哪一个品牌好，主要是看哪一个品牌最能实现您需要的实际效果，要留意比照作用和价钱。

汽车镀晶什么牌子好

汽车镀晶什么品牌比较好

如今市面的汽车镀晶知名品牌多种多样，一般的异都并不大，只需产品是真品，技术专业，施工工艺，实际效果全是能够到达的。给各位讲解好多个名气高、用户评价好的汽车镀晶知名品牌。

全世界汽车镀晶十大

1、SONAX索纳克斯

镀晶是SONAX在2007年初次提起来的专有名词。做为汽车美容保养行业的品牌，个创造发明并应用镀晶高新科技来维护漆面。源于法国的SONAX也是将新型材料、高新科技新材料技术等多方面创新能力运用，促使镀晶产品得到再度提升，越来越更为高效率且环境保护。

2、3M

3M公司建立于1902年，总公司设在英国阿肯色州的圣保罗市。3M全世界在70好几个和地区有相对的研制和制造产业基地。做为多样化的自主创新公司，一直以敢于创新、产品多种多样而出名于世，生产制造不计其数的自主创新产品，在诊疗产品、高速路安全性、办公文教产品、电子光学产品等关键销售市场拥有干部影响力。

3、WEICA希尔卡特

希尔卡特，潍坊市卓诺汽车用具公司旗下汽车镀晶知名品牌，全国各地一家纳米镀晶。镀晶源液所有选用日本进口，融合世界各国的领先技术应用和高品质资源，以最严格的专业的心态，持续磨炼产品的质量

4、Turtle龟牌

龟牌企业是汽车美单位容护肤保养系列产品产品的先驱者。龟牌企业以其产品技术性新、类型齐备及通用化的较大优势在市场上名列前茅于同行业。与此同时在全球汽车美容护肤维护产品的创新与进步中起着主导地位。

5、Astree树多精

astree树多精镀晶又称之为钻表层的镀膜，是汽车表层的镀膜品牌，由邓富强博士研究生所的车身表层的镀膜原材料科学研究组产品研发。选用全世界奈米技术性，得到过台北市性发明奖、第五届十大发明家奖等多个殊荣。

日本willson是世界上最有名的汽车保养品品牌。从1953年在日本建成投产迄今,已变成性的汽车护肤品之一。主要是做汽车用有机化学品的生产制造，车腊类、洗车液类、车窗玻璃清洁用具类、新调休、洗车店、修复用具、轮胎车轱辘维护保养用具、车里清洁用具类、车用香水、消臭剂等的生产和市场销售。

7、BOTNY保赐利

广州市保赐利化工厂有限公司系亚欧（性）公司隶属龙头企业，公司成立于2000年7月。有着全球领先地位的美国KP、西班牙COSTER等技术专业喷雾剂自动式瓶装线，及法国的KALIX、日本美之贺等技术专业泥状体技术专业瓶装生产流水线，以的生产工艺流程，根据ISO9001质量管理体系的严苛验证，技术专业制造各种生物化工产品，具有日产二十万罐合格品的巨大生产量。

8、Paruina帕睿纳

日本帕睿纳是汽车镀膜剂领域的杰出知名品牌，领域市场占有率为3.46%，

9、Platinum Light铂光

10、KUST酷斯特

酷斯特汽车用品主营业务汽车用具，汽车装饰品等汽车有关构件！以批发与零售紧密结合,经过八年多的发展趋势，已经产生以上海为总公司，辐射源全国各地，乃至已经有一部分国外顾客，已拥有了的夯实基础。 汽车镀晶哪个品牌好 汽车镀晶什么牌子好 @2019

2023年10月30日是第几周

2023年10月30日是第45周。

距离2023年结束还有63天（9周），还剩下17％，“农历”最初是黄河流域汉民族在长期的农业生产和生活中发明的历法。汉民族一直是农业民族，所以创造的历法不仅是日历，也包括季节时令，节气，用来规范农业生产，指导农民种植收获。

“农历”中所利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。包含的“干支纪元”、“闰月”、“二十四节气”、“七十二候”等传统文化是历法的的，在上，“二十四节气”的设置，还被誉为“的第发明”。

2023年的法定日：

1、元旦：2022年12月31日至2023年1月2日放调休，共为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：3天。

2、春节：1月21日至27日放调休，共7天。1月28日（星期六）、1月29日（星期日）上班。

3、清明节：4月5日放，共1天。

4、劳动节：4月29日至5月3日放调休，共5天。4月23日（星期日）、5月6日（星期六）上班。

5、端午节：6月22日至24日放调休，共3天。6月25日（星期日）上班。

6、中秋节、国庆节：9月29日至10月6日放调休，共8天。10月7日（星期六）、10月8日（星期日）上班。

为什么国内的节日都要调休？

镀晶是SONAX在2007年初次提起来的专有名词。做为汽车美容保养行业的品牌，个创造发明并应用镀晶高新科技来维护漆面。源于法国的SONAX也是将新型材料、高新科技新材料技术等多方面创新能力运用，促使镀晶商品得到再度提升，越来越更为高效率且环境保护。

因为期调休等于没休，有时调休还不如不休。

目前的长带调休，既有利也有弊。有利的是家人可以一起出游，确让身心疲惫。要返岗后连续补班，真的一点也不感觉轻松。

调休，又称“倒休”，一个汉语词语，意思是调整作息时间，因无工作安排而某个工作日责令其不上班，而到周末要员工来还班、或因有工作安排临时需节日上班，等日后用工作日为其补休，以拉平工作日时间。

自20084、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。年开始共有七大全民法定公休节日，分别为元旦、春节、清明、端午、劳动节、中秋和国庆节，全民公休节日的期通过调整双休日来集中休，休时段每年由发布。

上班时间不满一个月工资应该怎么算？

上班时间不满一个月的工资的计算公式=月工资收入÷21.75天实际上班天数。

首先上班时间不满一个月的员工，劳动者月平均工作时间按21.75天来进行折算。

按照《劳动法》第五十一条的规定法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数。

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

扩展资料

工作时间的折算2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。方式

全体公民的节日期一共为11天。全年有365天，周末休息日104天，则月度工作日为365天-104天（休息日）÷12月=21.75天。

全民法定休日一共有11天，包含春节、清明、劳动节、端午节、中秋节及国庆节。工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

参考资料来源：

参考资料来源：

上班时间不满一个月的，工资一般应按实际出勤天数计算，计算公式为：

月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数。

工资，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货形式对员工的劳动所支付的报酬。

据《全国年节及纪念日放办法》(令第513号)的规定，全体公民的节日期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节日)=天；

季工作日：天÷4季=62.5天/季；

月工作日：天÷12月=20.83天/月；

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

扩展资料：

关于劳动者工资的相关法条：

《工资支付暂行规定》

条 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华劳动法》有关规定，制定本规定。

第二条 本规定适用于在中华境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

机关、事业组织、团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

第四条 工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条 工资应当以法定货支付。不得以实物及有价证券替代货支付。

第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

参考资料来源：

工作不满一个月工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其中月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；

工作日加班费的计算方式: 月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；

双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；

法定节日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。

扩展资料对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：

一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；

二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；

三是，这些劳动者很可能不享受企业，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。

参考资料

工作不满一个月工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其中月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；

1.制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节日)=天

季工作日：天÷4季=62.5天/季

月工作日：天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

如果某个员工是2015年6月21日入职的，在6月28日离职了，但因为6月22日至6月24日是端午节的调休放，所以他实际上工作的天数是4天，那么，他的应付工资就应该是：（1700÷21.75）× 4 = 312.6。

扩展资料根据《中华劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

（三）法定休日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

参考资料：

工作不满一个月工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其中月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；

工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；

双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；

法定节日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

（三）法定休日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日 工 资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

扩展资料：

一、工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、生育补贴等；

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据规定发放的创造发明奖、星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

二、工资支付的时间和要求：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。

工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。

对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用；

(3)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

四、另外，以下减发工资的情况也不属于"克扣"：

(1) 的法律、法规中有明确规定的；

(2) 依法签定的劳动合同中有明确规定的；

(3) 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

(4) 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的( 但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的工资标准)；

(5)因劳动者请事等相应减发工资等。

参考资料来源；

工作不满一个月工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其中月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；

工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；

双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；

法定节日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

（三）法定休日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工

资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

扩展资料：

一、工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、生育补贴等；

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

(3)

按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据规定发放的创造发明奖、星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

二、工资支付的时间和要求：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。

工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。

对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用；

(3)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

四、另外，以下减发工资的情况也不属于"克扣"：

(1)

的法律、法规中有明确规定的；

(2)

依法签定的劳动合同中有明确规定的；

(3)

用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

(4)

企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(

但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的工资标准)；

(5)因劳动者请事等相应减发工资等。

参考资料来源；搜狗百科-工资支付

工作不满一个月工资应当按照劳动者正常出勤的天数以及加班时间的多少来进行计算，其中月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；

工作日加班费的计算方式:月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；

双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；

法定节日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。 《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

（三）法定休日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日 工 资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

综合工时制加班费怎么计算？

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

综合工时制分月度、季度和年度三类，企业申请的以季度综合工时制居多。在实践中，一般要按照日历来算，抛除双休日和法定节日，数一数应该上班几天乘以每天8小时就是本月的标准工时。

举个例子，比如2012年9月份，双休日8天，法定节日1天，标准工时为（30-8-1）天8小时=168小时。

如果是季度的综合工时，可以将这三个月的标准工时合计起来统算。一个周期内无法调休的支一、《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：付加班费。如果是年度工时，则是166.67小时。

以月度为周期计算的工时制度的总法定标准工作时间为166.64小时/月。若当月工作时间超过总法定标准工作时间，则应支付相应的加班费。

扩展资料：

工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、生育补贴等；

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据规定发放的创造发明奖、星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

工资支付的时间和要求：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。

工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。

对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

参考资料来源：

防控单位证明怎么开

七、附件

自己需要到所工作的单位开单位复工的证明，这样拿着单位复工证明，或者复工通知到村委会盖章，村支书才会签字。单位接收证明的格式一般为：基本信息包括姓名、号码、性别和年龄。被单位接收的具体日期，工作的单位所在部门。如果现在还在工作，需要填上具体的劳动期限。单位盖上公章，写上出具证明的具体日期。

证明

姓名，性别，该同志系我单位正式职工，号，现居住在，按照市防控指挥部关于防控工作要求，公职人员正常上班。

特此证明。

年月日

备注：

1、复印至证明反面。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。2、证明和复印件都需加盖单位公章。

3、各单位要严格遵守工作纪律，非本单位职工严禁开具证明，乱开证明的单位及个人，要严肃追究其相关。

现在鼓励员工返工后自行隔离14天，员工自行隔离期间的工资支付，企业可参照人社厅发明电[2020]5号文件执行，建议企业在员工自行隔离期间内安排员工在家办公，工资按原标准支付。或员工休年、调休或请。

拓展资料：期间值班人员工资发放标准怎样的？

期间值班工资是按照发放的，但从事防控工作的医务人员才有补助，临时性工作补助标准为：直接接触病例的每人每天300元，参加防控的其他医务人员和防疫工作者每人每天200元。

法律依据：《劳动合同法》第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿。

企业单休是否违法

7、部门的考核由两个部分组成，即目标考核和管理目标考核（详见部门绩效考核表）

公司周末单休不一定违法。我国标准工时是劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

单休违法有几个前提：

一、每周工作时间超过40小时；

二、超过时间没有额外的加班费；

三、没有调休。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容：劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。

劳动者权利：

（1）平等就业的权利。《劳动法》规定，凡具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。劳动是人们生活的个基本条件，是创造物质财富和精神财富的源泉。劳动就业权是有劳动能力以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。的公民获得叁加劳动和切实保证按劳取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。如果公民的劳动就业权不能实现，其他一切权利也就失去了基础 [4] 。

（2）选择职业的权利。《劳动法》规定，劳动者有权根据自己的意愿、自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场信息等选择适合自己才能、爱好的职业，即劳动者拥有自由选择职业的权利。选择职业的权利有利于劳动者充分发挥自己的特长，促进生产力的发展。这既是劳动者劳动权利的体现，也是进步的一个标志。

（3）取得劳动薪酬的权利。《劳动法》规定，劳动者有权依照劳动合同及有关法律取得劳动薪酬。获取劳动薪酬的权利是劳动者持续行使劳动权不可少的物质保证。

（4）获得劳动安全卫生保护的权利。《劳动法》规定，劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。这是对劳动者在劳动中的生命安全和身体健康，以及享受劳动权利的最直接的保护。

（5）享有休息的权利。我国宪法规定，劳动者有休息的权利。为此，规定了职工的工作时间和休制度，并发展劳动者休息和休养的设施。

（6）享有保险的的权利。为了给劳动者患疾病时和年老时提供保障，我国《劳动法》规定，劳动者享有保险和的权利，即劳动者享有包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等在内的劳动保险和。保险和是劳动力再生产的一种客观需要。

（7）接受职业技能培训的权利。我国宪法规定，公民有教育的权利和义务。所谓受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。接受职业技能培训的权利是劳动者实现劳动权的基础条件，因为劳动者要实现自己的劳动权，必须拥有一定的职业技能，而要获得这些职业技能，就必须获得专门的职业培训。

（8）提请劳动争议处理的权利。《劳动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和申请调解、仲裁、提讼的权利。其中，劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成，劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。

（9）法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括：依法法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括：依法参加和组织工会的权利，依法享有参与管理的权利，劳动者依法享有参加义务劳动的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。

法律依据

《中华劳动法》第三十六条实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

发明调休的人现在怎么样

目前来看，国内期的调休制度还会存在很长一段时间，因为即便是早已经颁布的双休制度，大部分都只在国企内部实行，城市中8成以上的私人企业，依旧在保持上6休1的状态，就连官媒机构，都在2020年承认，无论是即将推广的每周2.5休息制度还是双休制度，都不具备在除国企以外的企业中进行推广的条件。

调休最初由德国数学家卡尔·提出。在我国的放调休政策中，调休是由中华文化和旅游部提出的。调休制度得以广泛应用，主要是因为许多工人在工作中长时间站立和工作，导致健康问题和疲劳。因此，许多公司开始实施调休制度，以平衡工作与休息的关系，提高员工的。

《中华劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

至于卡尔·，他是19世纪的德国哲学家和家，也是主义的创始人之一。他和调休的概念并没有直接关联。

2022年放安排来袭，你如何看待明年的放安排？

三、用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

一是这样的安排把前后两个周末生生给破坏了。本来每个周末两天的休息时间可以让大家有更多的小选择，现在每家都有了汽车，出行很方便。两天虽然不长，但走亲访友、郊外踏青还是绰绰有余的。现在各抽一天挪到五一期，每周改为一天，哪儿也去不了，就打乱了很多人的出行安排。

二、日工资、小时工资的折算

二是这样的安排使各地交通更加拥堵。5天时间，不长不短，有的回家团聚，有的外出旅游，加之高速免收过路费，使车流量一下子暴增。往往回去堵一天，回来堵一天，中间只有3天时间，运气的情况会更糟糕。将近一半的时间堵在路上，车上度过，心情会好吗？

三是这样的安排让大家产生似乎占了很宜的错觉。放5天，这是除了春节和国庆节之外的第二大长。其实这只是通过调休实现的。 还是原来的配方，还是原来的味道。五一期时间延长了，实际上并没有多放一天。其实现在许多人开始反感这种调休的放方式。本来就是正常的休息日，搞得大家好像捡了宜似的。

我觉得明年的放安排是非常合理的，因为这可以让我们有一个很好的放松环境。

我觉得明年的放安排很合理，因为法定节日能正常休息，而且期也很多。