人众人拓展训练公司 人众人拓展培训公司怎么样

如何应对来自下属的误解

误解可能会来自很多方面，但大部分情况下产生误解的主要原因还是管理者并没有真正被自己的下属所了解和认识。

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某公司市场部刘结算了上个月部门的招待费，发现有一千多块的结余，按照以往不成文的惯例，他要用这笔钱请部里的员工去外面吃一顿饭或者是搞搞其他的活动，于是他走到休息室叫小张去通知其他人晚上吃饭的事。然而，快到休息室时刘却听到了这样一段对话，对话的双方是自己的部下小张和销售部员工小王。

“哎，刘对你们不错啊，他经常组织你们吃饭、搞活动。”小王略带羡慕的对小张说。

“算了吧”小张不屑的说到，“他也就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要帮助的事情，他没一件办成的。上次公司办培训的事知道吧，我们部里的人很多都想参加，一来可以有几天休息调整的机会，二来工作了这么长时间我们也总得充充电吧。别的部门都报了不少名额，可我们连一个都没报上去，真不知道他是怎么想的。”

门外的刘听到部下如此评论自己，不免有些委屈了，其实培训的事情刘根据下属的需求早就反应到了人力资源部门，可一直以来老板认为市场部人员不稳定，并不愿意给所有员工都投入成本去培训，刘只好想别的办法来安慰部下。

如同这个案例故事中的刘一样，很多时候由于所处角度的不同，管理者与下属之间往往很容易产生一些误解，如果没有充分的沟通，久而久之这些小误会就很可能会导致下属对上司产生不信任，对团队心生抱怨，那么管理者在面对下属的误解时应该如何化解呢？本期圆桌讨论邀请到中科三环高技术股份有限公司副总裁张玮、时代创捷汽车租赁有限公司运营杨立、人众人拓展训练公司刘力和中铁快运副冯石琪共同探讨这一话题。

误解产生的原因

问题：不知道几位嘉宾有没有被下属误解的时候？在几位看来，下属对上司产生误解通常是什么原因所导致的呢？

张玮：我做企业人力资源30多年，对这个现象可谓是深有感触，一个人尤其是直接和人打交道的人力资源部门的人，这种误解几乎是难以避免的，只能谨慎而巧妙地去处理。

刘力：从哲学的角度分析，误解在日常生活与工作中是的，而理解是相对的。日常生活中包括夫妻、父子、亲人间也存在一些误解，所以企业中上下级关系，同级同事之间存在误解也是很正常的现象，无法避免。我认为误解主要来源是管理过程中上司的工作与下属个人发展形成的冲突4200000：累计面授学员超过420万培训人次，而下属与管理者所处的角度不一样，形成的看法也就不一致，而管理者与下属间的沟通不畅、下属信息衰减和个人气质的异都导致了误解的产生。比如某员工本来就对上司在工作中的一些做法感到不解，而此间这位员工又了解到其它同事对上司的这种做法也有不满行为，这个时候往往就会产生误解。另外下属的性格气质也是导致误解产生的原因之一，比如下属脾气暴躁，对一些流言偏听偏信等。

冯石琪：误解可能会来自很多方面，但大部分情况下产生误解的主要原因还是管理者并没有真正被自己的下属所了解和认识，因此在面对一些很难协调的问题时（比如当人维护公司利益但却与员工利益发生矛盾时），那些被部下了解甚少的管理者往往就会陷入下属的误解之中。但我觉得误解是可以避免的，管理者完全可以通过更多的工作之外的接触了解（比如与下属聊天、吃饭、一起娱乐等方式），让他们全面的认识你，从某种程度上是可以减少或避免误解的产生。如何应对下属的误解。

张玮：我觉得虽然沟通是解决误解的办法，但沟通并不是管理者能力强的表现，相反，如果管理者能在误解发生的过程中依然精神饱满、不急不躁地去工作，这才是的管理者。所以如果我遭遇了下属的误解，我不会立刻去沟通，而是想办法先找到下属误解我的原因，这里面首先想到是我的工作方式是否存在问题，这时我可能会重新建立一条针对下属的信息沟通渠道。还有，一些经历让我越来越深刻地感受到，管理者必须具有很强的忍耐力，也就是遭遇下属误解时能经受得起误解，应该有这个度量。有的时候，只要不影响到下属的业绩和个人进步，管理者就不必去做过多的解释。但如果这种误解足以对公司形成不利或下属是公司的骨干，而误解又导致下属工作情绪和业绩受到影响，这时我会马上寻找合适的时机，合适的场合去做出解释。 刘力：我的解决方法也是倾向于首先分清误解产生的原因和导致的影响，如果误解的确给公司和下属都带来了不利的影响，那我寻找合适的时间、地点，诚意地邀请下属一起喝喝茶、聊聊天，在这种宽松的气氛下单刀直入把事情说开，误解自然也就很容易消除了。事实上，小的误解产生后，管理者事后进行解释和辩解也是一种开脱的表现，有时这样反倒会令下属产生反感。所以，因为我的过失导致了下属对我的误解，我会检讨自己的，但如果是其他原因我不会因此而去道歉。

冯石琪：多数情况下，只要下属对我的误解不是原则性的问题，我相信用时间证明一切是解决问题最有效的方法。当然，我也可能会寻找机会与下属开诚布公地谈一次，然后在所有团队下属面前说明误解的原因。但我不会为此向他解释什么，而只是告诉他“你误解我了！”。如果误解是来自于工作上的，而且性质和后果可能会很，那么即便存在误解，下属也要无条件去执行管理者的指令，作为管理者要对下属体现出一种权问题：那么作为企业的管理者，在面对下属的误解时各位又是如何处理的？前面有嘉宾也讲到误解产生的原因和个人性格气质的异有关，很多下属对上司产生了误解后，他们可能并不愿意将自己的不满主动说出来，各位觉得有什么迹象可以使管理者容易判断出下属对自己产生了误解？同时，管理者在遭遇下属误解时是否应该对下属作出解释和道歉？威来。我和我的下属相处都很融洽，所以一旦他们有什么心理和情绪上的波动我都能察觉出来，所以作为管理者应该有洞察下属心理的能力，只有这样才能更好地驾驭管理工作。当然，解决这样的问题，管理者需要对下属表现出自己的诚意，尤其是在大是大非的问题上，管理者该向员工致歉就一定不要怕折了面子，不过如果是因鸡毛蒜皮小事引起的误解管理者也就没有多大必要去解释、道歉，上下级还是需要保持一定距离的。

控制误解升数说安博人众人级

冯石琪：为什么一个员工对于管理者的误解有时很容易在团队内部引起共鸣？我想这是因为管理者本身存在不少问题，比如做事不公平给下属造成了伤害，如果一个团队的明显偏爱某一位下属，这个团队必然是不会有凝聚力的。

不过，作为下属在团队内甚至更广的范围传播或议论上司的一些问题也是缺乏职业素养的行为。而作为管理者这时一方面是要保持足够的亲和力，另一方面还要有管理者的性格，处理问题手不能软，要当机立断。作为管理者，我不会允许我的下属去传播或在背后议论我，因为不仅对于我，对于整个团队前进的脚步都有可能因此而受到影响。一旦发生这种事情，我会在公开的场合当着全体员工的面把说清楚，并对这名下属做出严肃处理，杀一儆百。

刘力：当一个团队在信任方面产生误解时最容易给团队带来伤害。信任来源于人本身，而信任又是直接针对人而非事的，工作中产生误解时我们常讲要对人不对事，所以这样的误解产生时人与人之间的沟通和交流变得异常困难，彼此间谁都不信任谁。

上海比较好的拓展培训公司是哪家？

首先上场的是我们队的活跃分子，爬杆的本领还是很厉害的，噌噌噌！顺利到达，只见他犹豫了一下，把一只脚放到了盘子的，但是另一只则迟迟不肯往上拿！但是我心里面迟疑？看上去挺简单的，而且都已经做好了保护，有足够的安全设施，他还有什么迟疑的？他在思考什么？地面上的队员们都鸦雀无声，注视着上方的“人”，慢慢地、慢慢地，站起来了，下方的人一片沸腾，鼓掌声、尖叫声……而此时让人惊心的一幕发生了，铁柱子开始摇晃，一向在摇晃，不知道是风吹的还是队员在上方晃动，而且越来越厉害，所有人都目瞪口呆的看着上方的人等待着他做出选取！一秒钟、两秒钟，时刻安静的溜走，而结果却迟迟没有出现，就在此时，“人”向前猛地一伸胳膊，飞向了对面的单杠，就在那一刹那时刻似乎都凝固了，所有人的目光随他一齐飞到了对面，紧紧、紧紧地抓住了单杠，这一次的欢呼只有我们心里面知道，我们为我们的英雄欢呼，为我们的成功欢呼！

04-08年我做过4年的拓展培训师，目前在一家外资零售企业做培训，你几家我熟悉的，至于到底哪一家适合主要还是看公司的实力和公司的条件你，还要你自己做决定

近几年下来参加了许多次拓展，今年找了核舟拓展公司提供服务！比较下来觉得这家公司的教练非常专业，而且很认真负责，后起之秀！7月初我们公司在太湖绿光农场做的拓展！就是核舟拓展的教练团队为我们培训的！流程安排细致、老师讲解风趣幽默，思路清晰，总结的也很受启发，那一天的拓展让我们学到了很多……

如果你是在03年以前做拓展，我你去人众人，但是近几年随着人众人规模的扩大，业务重心的转移，不具备竞争力的薪酬导致老培训师大量流失等原因影响，这个比率在不断的下降，即使是这样，人众人还是最有保证的机构之一

爱越的培训师班底主要是上海人众人的老培训师，这也是他们在上海大量的中小规模拓展培训机构中能够脱颖而出的原因，从服务上来说也不同于有些小作坊公司的唯利是图和目光短浅，所以近几年风生水起，客户很多都是500强知名企业，缺点的话资源肯定没有人众人多

3：团队聚能

一般的拓展训练公司都是多少人啊?

行知不错，做过戈壁挑战赛啥的；上海那边古道网蛮不错的，也是以文化主题为主的拓展。

如果是全国性的公司200人左右，比如快乐能量，人众人等。但普通小公司就10人左右。教练客座的安博人众人从拓展训练起步，在23年的培训实践中逐渐形成了一个与组织者培训团队聚能的培训师班底主要来自前影响力拓展，目前影响力自己的拓展部门已经砍掉了，并到了其他部门，拓展对于影响力来说基本属于鸡肋了，有就赚一票没有也无所谓的局面，很多老培训师都加入了团队聚能，影响力老培训师的班底基本功还是扎实的，不过影响力的风格跟人众人还是有区别的，他们有点类似于成功学以激励为主的风格（易发久老师大家都懂得），个人认为这种风格更适合某些民营生产型企业需求高度契合的理论体系——改变式学习圈（简称人众人OETA理论）。据了解，“OETA”是四个英文单词的首字母，分别代表Objective（目标）、Experience（体验）、Train（演练）、Apply（应用）。通过简单四步，就能帮助组织者达成目标。比较多不是天天都在公司那种

10-20人，这是一般小规模的培训公司，大的培训公司有上百人的

如何应对来自的下属的误解

当误解升级为团队性质时，说明事态已经变得了，作为管理者面对这样的误解时一定要冷静分析误解产生的原因，在任何时候都不能情绪化，即便是下属对你的人格产生误解也不要激动。通过与个人谈话，多倾听下属的意见和看法，进一步进行沟通的同时用自己的行为去感化员工，用行动证实“你们最初对我的看法有失偏颇”，这才是的解决办法，同时在这些问题的处理上也能体现出作为管理者的心胸和气度。

误解可能会来自很多方面，但大部分情况下产生误解的主要原因还是管理者并没有真正被自己的下属所了解和认识。 某公司市场部刘结算了上个月部门的招待费，发现有一千多块的结余，按照以往不成文的惯例，他要用这笔钱请部里的员工去外面吃一顿饭或者是搞搞其他的活动，于是他走到休息室叫小张去通知其他人晚上吃饭的事。然而，快到休息室时刘却听到了这样一段对话，对话的双方是自己的部下小张和销售部员工小王。 “哎，刘对你们不错啊，他经常组织你们吃饭、搞活动。”小王略带羡慕的对小张说。 “算了吧”小张不屑的说到，“他也就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要帮助的事情，他没一件办成的。上次公司办培训的事知道吧，我们部里的人很多都想参加，一来可以有几天休息调整的机会，二来工作了这么长时间我们也总得充充电吧。别的部门都报了不少名额，可我们连一个都没报上去，真不知道他是这个人数是不定的啦。怎么想的。” 门外的刘听到部下如此评论自己，不免有些委屈了，其实培训的事情刘根据下属的需求早就反应到了人力资源部门，可一直以来老板认为市场部人员不稳定，并不愿意给所有员工都投入成本去培训，刘只好想别的办法来安慰部下。 如同这个案例故事中的刘一样，很多时候由于所处角度的不同，管理者与下属之间往往很容易产生一些误解，如果没有充分的沟通，久而久之这些小误会就很可能会导致下属对上司产生不信任，对团队心生抱怨，那么管理者在面对下属的误解时应该如何化解呢？本期圆桌讨论邀请到中科三环高技术股份有限公司副总裁张玮、时代创捷汽车租赁有限公司运营杨立、人众人拓展训练公司刘力和中铁快运副冯石琪共同探讨这一话题。 误解产生的原因 问题：不知道几位嘉宾有没有被下属误解的时候？在几位看来，下属对上司产生误解通常是什么原因所导致的呢？ 张玮：我做企业人力资源30多年，对这个现象可谓是深有感触，一个人尤其是直接和人打交道的人力资源部门的人，这种误解几乎是难以避免的，只能谨慎而巧妙地去处理。 我觉得下属的误解形成原因是多方面的，但主要可能是自身的经济利益受到侵害、工作能力不被上司认同以及管理者管理方式不当等几种情况。从管理者角度分析，在公司工作越重的人遭受误解的概率也会越大，这种情况在企业管理过程中也是经常会出现的。因为，职务越高的人所掌握的信息量就越大，准确度也越高，而下属则相反。在信息量不对称的情况下，自然而然就会出现下属分析信息不准确，从而产生误解的情况。所以，我认为当误解产生时管理者不要去埋怨下属，而是先要做自我检讨，看自己是否及时把信息合理的反馈给员工，之后再进行必要的沟通。 刘力：从哲学的角度分析，误解在日常生活与工作中是的，而理解是相对的。日常生活中包括夫妻、父子、亲人间也存在一些误解，所以企业中上下级关系，同级同事之间存在误解也是很正常的现象，无法避免。 我认为误解主要来源是管理过程中上司的工作与下属个人发展形成的冲突，而下属与管理者所处的角度不一样，形成的看法也就不一致，而管理者与下属间的沟通不畅、下属信息衰减和个人气质的异都导致了误解的产生。比如某员工本来就对上司在工作中的一些做法感到不解，而此间这位员工又了解到其它同事对上司的这种做法也有不满行为，这个时候往往就会产生误解。另外下属的性格气质也是导致误解产生的原因之一，比如下属脾气暴躁，对一些流言偏听偏信等。 冯石琪：误解可能会来自很多方面，但大部分情况下产生误解的主要原因还是管理者并没有真正被自己的下属所了解和认识，因此在面对一些很难协调的问题时（比如当人维护公司利益但却与员工利益发生矛盾时），那些被部下了解甚少的管理者往往就会陷入下属的误解之中。但我觉得误解是可以避免的，管理者完全可以通过更多的工作之外的接触了解（比如与下属聊天、吃饭、一起娱乐等方式），让他们全面的认识你，从某种程度上是可以减少或避免误解的产生。

我们个拓展项目是空中断桥，教练把我们带到了断桥底下，站在8米高断桥下，我们心里十分紧张、害怕，更何况在高空中，在窄板上跨越断桥。我们的队友都很团结，14名队员，每一位队员在爬柱子前，其他队友们便围过来把手放在该队友的头上或者其他部位，齐声高喊着对训：某某某，勇往直前，放下，ye！”，为其壮胆、加油、充电。在一片欢呼和鼓舞声中，开始攀登。当其站在断桥上时，队友们在下方喊：“不好向下看”、“不好往远处看”、“往对面的柱子上看”、“绳子向前甩甩”、“绳子不好抓的太紧”等等，一些“经验”话语为其指引。可喜的是我们所有队员都成功的跨越了高空断桥，而且用的时刻也最短。

想在包头做拓展训练，找那家拓展公司好呢？

前期，安博人众人邀请公司客户一起走进腾格里。那里，既有银湖绿洲，又有大漠孤烟；既有草长莺飞，又有沙海苍茫。腾格里沙漠，是沙与水的共存，是大自然孕育的奇迹。每一个享受沙漠徒步秘境之旅的人，都为草原、湖泊与沙漠的完美融合而深深震撼。

蓝海创力，你可以百度一下这个公司

你可以去网上搜索一下，多打电话问问就知道了

人众人原汁原味拓展训练，这次拓展训练，让我深刻体会到：天龙八部帮派名字可以在地球上任何一个地方实施

上海拓展训练公司哪家？

我们队的人最多，在年龄方面来说就像我们大整体的一个小缩影，有活泼好动的、有老杨立：前两天，因为某些原因我刚调换了一名门店的工作岗位，对这样的事情是深有体会。在我们公司门店的职权相当于一个公司或者部门的总负责人，所以门店的岗位非常重要。而这位被我调换了的在营销、公关方面的能力非常强，这家门店也正是在他的努力下从无到有逐渐打开了市场，但对于门店后期的管理维护，他的能力就相对欠缺一些，后来顾客对这个门店的投诉逐渐增多，经过多方面考量后我把他调换到了营管中心任市场部，其实这个职位更能发挥他的长处，也更适合他。我的做法和决定是出于对他本人和对公司负责的态度来考虑的，但他不能理解，心里有怨气，我采取的解决方式就是“冷处理”，先把这事搁置一段时间，然后再去主动找他沟通。因为我觉得当时这位正在气头上，即便找他沟通也不会收到很好的效果，待他完全熟悉了新的岗位和他了解了这个岗位的重要性后再找他谈，这个时候的效果就会非常好。对于管理者来说，做人的工作是最重要的，虽然前面说到的那位在我做出调岗决定时并没明确表达不满，但我从他的言谈和那段时间里他的工作状态就能看出他的一些心理波动。每月我和部下都会有一个交流谈话，这使我能够很好掌握他们的状态、情绪以及是否对我的工作存在一些误解。对于管理者来说，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一种手段，和表扬一样，都是激励下属的方式。在我们公司，我的下属就比较怵我，但该道歉的时候我还是会道歉的，因为凡事我都会有我的原则。比如对一个事先就存有争议的方案后来与我最初的设想有出入，这时我会选择道歉，我并不觉得道歉会有损管理者在下属心中的威信。成稳重的；有四射的、有精明仔细的。

1、人众人(做的比较早，客户多，所以很贵，也挑客户，服务较，硬件不错，软件可一是团队的力量是巨大的，并且成功务必同时属于团队的每一个成员。如果没有团队里每一个成员相互协作、共同发奋，很多事情是难以完成的。是走下坡路了)。2、前程无忧(品牌大，室内课课程比较丰富，拓展这块可惜只做基地培训，内容较为单一)。3、上海同思(培训师专业度高，经验丰富，据说人众人的老培训师很多跳巢到上海同思，缺点是培训基地不是很多)我每年都会组织俱乐部的会员做outing和拓展，所以对这个行业还算熟悉，你若看重餐饮住宿的条件就选人众人，若想只做基地训练就选前程，若关注培训效果和质量就选上海同思。其他的公司个人建议就不要考虑啦!~规模都太小。

拓展训练心得

张玮：通常，影响到下属切身利益问题导致的误解最容易给团队带来情绪上的影响，这里所谓的切身利益包括物质利益和企业对员工的认同与尊重。如果发生这样的误解，管理者要很敏感地意识到问题的性，应该及时采取措施，主动去找员工做沟通交流，避免将影响进一步扩大化。另外，当个人误解升级为整个团队对管理者的误解时，我觉得如何处理这个下属并不重要，关键是要了解这个团队的员工都处于什么样的状态，之后找团队中的骨干员工谈话，在取得他们的信任与谅解后，通过他们再去做其他员工的工作，这个时候管理者应切忌急躁心理。

心得体会是指实践后所写的感受性文字。下面是关于拓展训练心得的内容，欢迎阅读！

拓展训练的前期准备，是在八日的晚上进行的，拓展老师的表达，个性是身体语言的表达十分的生动，掀起了一阵又一阵的掌声，但是这一晚让我记忆深刻的还是分组后的.一些列活动，从我们组队，到为我们一队起名字，设计队旗和口号、选取队歌！大家热情的讨论，用心的主点子，一个个富有想象力的构想展此刻我们的面前，当然了，我们虽然设想很多，但是目的地都是为了一个，一个最终的统一！

拓展训练心得体会1

为期一天的拓展训练业已结束，但我还会时不时的想起那“惊心动魄”的训练。不管是令我胆战心惊的“跨越断桥”，还是让我感动不已的“七色拼版”……所有情节历历在目，令我难以忘怀。

根据公司要求，在5人众人很不错月进行全部职工的拓展训练，分两组进行，首先是员工组。

我所在的队是“兄弟连”队，一共有14人，队长是孙亮，副队长是张乐涛；队歌是我们自编自填的《兄弟之歌》；队训是“勇往直前，放下！”我们的队徽中也包括5个不一样颜色的环，奥运五环仅仅是我们队徽中的一个分子，怎样，够牛吧，再听听我们的对歌：兄弟姐妹手挽手，兄弟姐妹心相连，…。，兄弟姐妹放下，兄弟姐妹勇往直前。呵呵，跟我们的队训正好呼应，也够专业吧！！

透过成功跨越断桥，使我们认识到：只要你肯跨出步，看起来难以克服的困难也会向你妥协。坚信自己，没错！

二是亲身感受到了“人的潜力是无穷的”。世上无难事，只要恳攀登；人的敌人就是自己，因此战胜自己就是取得成功的步！

三是决不轻言放下，多一些勇气和毅力，很多机会就不会轻易放下，要坚信自己。

拓展训练心得2

我参加了我人生中的次拓展训练——我的m。

次的应对面的接触我的同学，我被称为年轻人！亲爱的朋友不好被眼前的称谓所迷惑，当然最主要是我要清醒地应对“年轻人”意味着：没有足够的工作经验、没有丰富的阅历、没有广泛的朋友圈、对的认识不够全面……作为这个团队的一员，我真切地感觉到自己的渺小，深刻的体会到自己的微不足道。

四月八日，在美丽的舜耕山庄，开始了我的mba生活，我投入到了这个大家庭中，那里有成功的企业家、知识渊博的导师、热情的组织者，那里的一切的一切都让我澎湃，我知道我找到了我想要的东西，而且我对此深信不疑。

而真正的拓展训练，是在第二天——九号。

我们的项活动是空中单杠——一根高约八米的铁柱，在铁柱的最上端顶有一个直径只有十几公分的铁盘，在铁柱的斜上方有一个根横在空中的单杠。要求队员顺着铁柱子爬到顶端，然后在铁盘上站起身来，一跃而起抓住对面的单杠，整个任务才算完成。

我不是个上去的女队员，正因我是和平型的人。

在我真正的上去之前，我已经跃跃欲试了，但是一向都没有鼓起勇气，并不是我害怕这个高度，或是难度！而是我没有说服自己的勇气。我心想，这有什么难的？爬上去，站起来，跳过去，仅此而已！而且有十分完善的保护措施！我此刻需要做的就是去完成它，出色的完成它，我是下了这样的决心的。于是我上了，一步一步的爬了上去，而就在我爬到杆子的顶端准备站起来的时候，我心里面一阵的慌乱，为什么是这样的？我心里明明清楚我是安全的，但是在那一刻我心里面却空虚的一无所有，的念头就是要抓住点什么？抓住点什么？一阵慌乱过后我一无所获，正因身边什么也够不到，这时我的脑袋里一道闪电划过，只留下一个意念：我的团队需要我去完成这个任务，我有坚固的安全后盾，而我所作的就是去完成这一些列的动作！这时我反而没有了恐惧，有的只是望着前方，听从着教练的指挥，去更好地完成的这次任务！

我们组用了一个上午的时刻，全部透过了这次测试，而且大家都做得十分的！也让我深刻的明白了一个道理！在工作中不免会遇到这样那样的题，会遇到不一样的困难，但是已经明确了方向，而作为他的下属，我所就应做的就是勇往直前，不好被眼前的一点点困难而却步，不克服这些困难，你永远都不会成功，当然你如果不爬到山顶，你永远不会明白山外景色的魅力所在！

完成了一天的拓展训练，我们不断的学习到一些有一些的管理方面的知识，让我们在活动中不断的成长，不断的完善自身！而我们的毕业考试——逃生墙。

二战时期，在波涛汹涌的大海上，一只商船被德国的炮弹击中，船在半小时后将会沉没，三十九名船员的生命受到威胁。这时有一艘过往船只赶过来营救，但是船上没有任何营救设施，船员们只有靠自身的力量越过4米高的船身才能获救……由此便产生了我们的毕业考试课题——逃生墙。

我们应对的是一堵高4.2米的墙，光滑的墙面无懈可击。教练一声令下，立刻成立一个主力群，几位有经验的队员就安排翻越顺序，重点还是个和一个队员，紧之后出现了肩踩肩、人垒人，齐心协力、攻坚破难的激烈壮观场面。这场面让每一个深入其中的人感慨万千，难忘。

为什么安博人众人重新定义了“体验式培训”的概念？

包头希点吧！！很不错的！

安博人众人，体验式培训的创始者，23年来，累计面授学员超过420万培训人次，为超过3万家企业客户提供培训服务，既有奔驰、宝马等知名企业，又有、、等重要部委，以及清华、复旦、中欧商学院等知名学府。现如今，安博人众人在全国18个城市设有全资培训机构，并建设了34个专属培训基地，它已经发展成为国内最知名、最专业的服务于各类企事业单位、协助团队成长的培训机构。未来，安博人众人将为个人学习和组织成长搭建平台，迎接体验式学习化、个性化、定制化的新时代。

5月10日，我们批拓展人员来到了人众人拓展训练基地，70多个人被分成5个团队。首先进行了简短的讲解和注意事项，然后在简单愉快的氛围中完成了队名、队歌、队训、队徽的设计和队长的选举工作。

■安博人众人携手客户相约腾格里

置身于茫茫大漠，团队协作显得尤为重要。在行走中，融入安博人众人经典的团队建设课程，体验、思考、讨论、案例分析、星空夜谈、沙漠篝火……又特别设计修行的体验，将行与思，静与动，学与乐精心编排，课程内容丰富多彩、回味无穷。在过程中，参与者从陌生到熟悉，从认识到信任，增强了团队的凝聚力。在沙漠挑战中，洗涤心灵、磨炼心智、成就卓越。

安博人众人为客户安排当地特色的行程内容，并提供安全、舒适的后勤保障。观沙漠日出，赏大漠孤烟，看繁星银河，享沙海冲浪，骑骆驼前行、听非遗长调……参与的客户直呼享受的是“七星级”的服务。这是对安博人众人实力的肯定，也是让安博人众人继续前行的动力。

■安博在“OETA”理论的基础上，安博人众人陆续推出了13门专业课程体系，200多套体验项目和2000多个已成功实施的课程产品，内容涉及战略决策、变革管理、绩效提升、经营策略、艺术、营销催化、技能提升、新人融入、文化建设、团队激励、野外定向、野外生存、大型活动等。人众人研发出200余套体验项目

何谓安博人众人？晨报记者了解到，安博人众人成立于1995年3月15日，是国内专业从事体验式培训的机构，总部设在。迄今为止，已经发展成为国内最知名、最专业的服务于各类企事业单位、协助团队成长的培训机构。

详细地说，步是设立培训目标，唤醒对学习的欲望；第二步是以“体验”为核心，做出快乐学习；第三步是丰富的工具与方法让学员在实践中应用自如；第四步是把学习嵌入、应用到工作中，实现工作绩效的提升。

■今后将为个人学习成长搭建平台

据统计，成立23年来，安博人众人累计面授学员超过420万培训人次，为超过3万家企业客户提供培训服务。奔驰、宝马、佳能、IBM、微软、、壳牌知名企业，、、、人力资源和保障部等重要部委，以及中欧商学院、长江商学院、清华大学、复旦大学等十几所大学和商学院均是人众人多年来的重要合作伙伴。

目前，安博人众人在、上海、天津、重庆、西安、广州、深圳、山东等全国18个城市设有全资培训机构，并建设了34个专属培训基地，在全国拥有专员工600余名。无论从培训课程、培训人次、培训企业客户数，还是从专职培训师、专属培训基地保有量，安博人众人均居全国前列。

未来，安博人众人将继续致力于创造自然快乐的学习体验，更深入地把握生活的需求和变化，为个人学习和组织成长搭建平台，迎接体验式学习化、个性化、定制化的新时代。

晨报记者 丰伟宏

■链接

1：家体验式培训机构

18：18个重要城市设有全资培训机构

2000：2000多个已成功实施的课程产品，涉及十多个方向

30000：累计为超过3万家企业客户提供培训服务

90%：世界五百强在华企业90%以上是安博人众人客户

苏州拓展培训公司教练哪家更专业些？最值得的苏州拓展训练公司？

我觉得下属的误解形成原因是多方面的，但主要可能是自身的经济利益受到侵害、工作能力不被上司认同以及管理者管理方式不当等几种情况。从管理者角度分析，在公司工作越重的人遭受误解的概率也会越大，这种情况在企业管理过程中也是经常会出现的。因为，职务越高的人所掌握的信息量就越大，准确度也越高，而下属则相反。在信息量不对称的情况下，自然而然就会出现下属分析信息不准确，从而产生误解的情况。所以，我认为当误解产生时管理者不要去埋怨下属，而是先要做自我检讨，看自己是否及时把信息合理的反馈给员工，之后再进行必要的沟通。

我多年的经验：选择拓展公司教练和流程安排很重要！价格千万不要选择太低的，否则吃不了兜着走！

2：爱越拓展

苏州拓展公司也很多！各家公司各有特色！建议选择适问题：我们还会发现这样一种情况，当一个员工对上司有误解的时候，他可能将误解和消极的情绪传递给其他员工甚至是其他部门的员工，并有可能给整个团队带来不利的影响。前面几位嘉宾也说到了面对一些小的误解时，管理者没必要去沟通和解释，但当一个小的误解升级为团队大多数人的误解时，管理者应该如何控制这种不利的影响？合的即可！我个人：人众人、核舟拓展、龙门、阳光…