因业绩好被扣9000多_因业绩好被扣9000多怎么办

公司业绩不好扣工资是否合法

法律分析：一般是不合法的，如果劳动合同约定，在业绩不达标时，可以根据用人单位规章制度扣钱的，那就可以扣钱。扣钱后的工资，不得低于当地的工资标准，但如果双方在损失发根据公司法相关规定，依法设立的所有公司，凡是年终有盈利的，从利润中扣缴税收、提取法定公积金、公益金、弥补既往亏空之后，依然存在可分配空间的经公司股东大会讨论通过后，应当依法向股东发放年终收益（俗称分红），这既是公司法律规定，也是股东权益，当然还是一种分配方式。如果当年公司没有盈利，或者盈利不高、扣税、提取公积金、弥补既往亏损后，所剩无几，也可以不分红；现实中有的公司多年不分红，没有分红的原因，有的是业绩，公司亏损，有的是弥补亏损后无钱可分，有的是有钱但不愿意给股东分红，理由就是从公司长远发展利益考虑、用以扩大再生产！生后另有约定的除外。

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因业绩好被扣9000多_因业绩好被扣9000多怎么办

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税;因为分红需要，企业没赚到钱自然就无法分红

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

员工因客流未达标被扣工资，该公司的做法合理吗？

这就是该谁干的工作就让谁干，销售方面是人才，公司就该让他在销售岗上一展身手，发光发热。适合管理层岗位的，就让他在管理层尽职尽责。这就是人尽其才，人尽其用。

我觉得这个公司的做法不合理，因为客流本身也不是这个员工所能控制的，应该根据公司的实际情况发放工资。

每个公（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用；司都有自己的业绩和指标考核，尤其是民营企业想要在夹缝中生存就会对员工进行考核，我认为公司的做法是合理的。

这家公司的做法不合理，因为这家公司是地铁，而地铁的客流量与员工的工作状态无关，所以不应该苛扣员工的工资。

不合理。因为员工是无法控制客流的，这种考核标准太苛刻，是不合理的。

工商银行的(小额管理费)是怎么计算的.

员工的绩效与员工的工资一般是直接挂钩的，如果员工的绩效高的，就可以获得绩效工资，需要注意的是，员工的绩效工资也是要纳入应纳税额的范围内的，但是前提是员工的工资总额达到纳税标准，员工的个人所得税应当由单位进行代扣。

补充：

主要是因为销售人员之所以应聘成功，因为销售就是他们的专业，是他们的专长，所以一旦进入到销售市场，那就是如鱼得水，用自己的专业销售方面的知识，加上公司品牌的影响力，很快就把业绩做出来，令同事羡慕嫉妒不已，而让则另眼相看，高看一眼。

回答错了，是按照季度来结算

应该是每天存款额相加/90，少于300，收费

计算周期是每季末月21日到下季末月20日，也就是1月21日到4月20日算一个周期，以此类推

业绩达不到被公司辞退

每月计算，每天的存款额加起来/30，少于300，就要收取这个费用

法律主观：

劳动者可以 申请劳动仲裁 ，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金以及被克扣的业绩奖。 1、去当地人力资源和保障局（原劳动局）内的 劳动争议仲裁 委，申请劳动仲裁，立案时需携带： 仲裁申请书 2份、申请人复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（地区不需要提供登记信息）。 2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以 到 ； 3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。《中华 劳动合同法 》第四十八条用人单位违反本法规定 解除或者终三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度?止劳动合同 ，劳动者要求继续 履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经 不能继续履行 的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的 经济补偿标准 的二倍向劳动者支付赔偿金。《工资支付暂行条例》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月 工资标准 ，则按工资标准支付。

法律客观：

为什么很多销售人员因为业绩很好而升职，但是做管理层后却效果不好？

因为他们的工作技能很突出，但却缺乏管理技能，不适合做管理层，或者说没有学会去做管理层。

这个很正常。

业务能力和管理能力完全是两个维度不同的指标，业务能力好不代表管理能力同样出色，业务能力好，自我约束力强，有上进心，能自觉的努力工作，很好的完成销售任务。但可能因为性格不够强势、沟通协调能力等原因，不能带动整个团队劲往一处使、心往一块儿想，形成一个合力。

接下来顺理成章的凭着自己的业绩得到了的赏识，得到了公司的重用，很快被提拔到管理层做起了管理工作。你是销售精英，是销售状元，不代表你也是管理的行家里手。有些人通过一段时间的学习，通过实际作上的磨合，很快胜任管理层的工作，而有的则显得力不从心，明显不能够胜任管理层的工作。

这样的情况并不少见，很多企业根据员工的业绩表现将他们提升为主管，但发现，他们做员工很出色，走到管理岗位就很糟糕。从普通员工到合格的管理者，看上去也许只有一步之遥，但如果新任主管没有意识到自己角色的转变，就很难发挥好整个团队取得成就的作用。作为管理者，则需要时刻保持对他人诉求的敏感度，努力培养他人和成就他人。虽然员工依然可以专注于自己的发展，但是的管理者会因为帮助他人学习而感到自豪，他们知道怎样给出让组织有活力的反馈。员工一旦变成了部门的负责人，那就不能再像个体贡献者一样，只埋头于自身的工作，而更应该花时间在团队成员的身上。因此，员工的升任后，管理重心必将发生变化。员工需要根据工作的优先级，重新去看待自身的时间分配，思考哪些工作更有利于组织的成功，并着重精力去进行突破。

作为一个管理者和做一个执行人，他的工作的方向是不一样的，管理者做事要从全局去考虑，要有一些宏观的想法，但是销售人员本身的话，只要考虑目前这个单子能接下来就可以了，甚至后期的维护啊什么的都不管，但是管理者不仅要考虑把这个销售出去，而且还要考虑后期的维护，以及客户满意度等等

为什么很多销售人员业绩很好？到了管理层就。不行，效果不好，这是因为？人的个自身原因，有关，而且某些销售人员她客户与客户沟通能力很强。对自己这方面的业绩或者是产品。销售方面掌握的很好，而他缺乏一些企业管理或者是一些管理人员应有的素质。需要加强后期提升。人都是有两面性的，可能你这方面销售比较强，在你管理的方面可能你就欠缺一下，这需要在后期1.1点。成长。

你好，每个人都有自己的长处，也有自己不擅长的短处。

不一定每个销售能力强的都适合做管理，要因人而异。

相反，适合做管理的不一定销售能力很强。

很多销售人员因为业绩突出而升职，但是他们做管理层后效果确不好，这是因为销售能手都是比较喜欢和善于表现自己的，不争不抢就很难成为销售精英，但是管理却是要求要会退让会包容，不能凸显个人，要成就团体，这就对管理者提出了要求，要改变喜欢表现个人的特点，变成打造团队，把个人销售精英到团队，个人就要像鹰一样，团队则要像雁一样

人各有所长各有所短。一个人做销售时间长了，积累了一定的经验和人脉，销售业绩很好。把他提升到管理层，也许他对做管理工作经验还不足，效果可能不是很好。作为这位被提升的人，需要抓住一切机会提升自己的管理水平，为公司创造更大的经济效益，让自己早日成为一个的管理者。

做销售做得好自然可以升职，但是如果做管理做不好这个不一定是他本身问题，有可能现阶段还没适应，也有可能是特殊情况，做销售做得好自然可以升职，但是如果做管理做不好这个不一定是他本身问题，有可能现阶段还没适应，也有可能是特殊情况，但是如果一段时间后了还是不见起色这就有可能是他不适合做管理层，或者是他不用用人管人，做一个不需要太过于劳，只需要会用人会有远见，自然不需要处处亲自劳的！可能是方法不对，没有达到应有的效果。是如果一段时间后了还是不见起色这就有可能是他不适合做管理层，或者是他不用用人管人，做销售做得好自然可以升职，但做销售做得好自然可以升职，但是如果做管理做不好这个不一定是他本身问题，有可能现阶段还没适应，也有可能是特殊情况，但是如果一段时间后了还是不见起色这就有可能是他不适合做管理层，或者是他不用用人管人，做一个不需要太过于劳，只需要会用人会有远见，自然不需要处处亲自劳的！可能是方法不对，没有达到应有的效果。如果做管理做不好这个不一定是他本身问题，有可能现阶段还没适应，也有可能是特殊情况，但是如果一段时间后了还是不见起色这就有可能是他不适合做管理层，或者是他不用用人管人，做一个不需要太过于劳，只需要会用人会有远见，自然不需要处处亲自劳的！可能是方法不对，没有达到应有的效果。一个不需要太过于劳，只需要会用人会有远见，自然不需要处处亲自劳的！可能是方法不对，没有达到应有的效果。

绩效不好扣工资合法吗？

所以，你首先必须考虑医疗保险，不管是商保和社保的均可以，然后才考虑其它的保险产品，这样才有意义。如果健康没有保证，有再多的养老保险金，也是不切实际的。

绩效不好扣工资是不合法的，因为公司是不能随便扣除员工的工资的，如果是员工的行为造成单位的财产损失的，或者是双方在劳动合同中有明确的约定的，单位就可以对其进行适当扣工资，但是扣除后的工资不能低于当地的工资标准或者是原工资的百分之八十。

一、绩效不好扣工资合法吗?

一般是不合法的，如果劳动合同约定，在业绩不达标时，可以根据用人单位规章制度扣钱的，那就可以扣钱。扣钱后的工资，不得低于当地的工资标准，但如果双方在损失发生后另有约定的除外。

具体而言，就是一个月扣工资不能超过当月工资的20%，并且扣除后的剩余部分不得低于当地工资标准，若扣除后的剩余工资部分低于当地月工资标准，就按工资标准支付。

其实，现在很多公司就是已经给出个底薪，业绩是另外划出一部分资金，作为考察员工的工作表现。但要是公司规定的达标的业绩远远无法在规定的时间内做完的，公司员工还可以就协议的内容要求重新协商处理。要是协商不下来的，就采取劳动的解决办法，通过调解、仲裁等有劳动部门介入的方式处理，要实在不行的就可以找。

如果合同中没有约定或约定不明需要很长的时间去积累摸索经验，才可以适应的。只要给他们一点时间，也会不错的。的，那么在业绩不达标时，用人单位不可以擅自根据规章制度克扣工资。若遭遇此情况，可向劳动监察大队投诉处理或提起劳动仲裁处理解决。

二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地工资标准?

公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何工资标准必须是的底线。

员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。

四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认?

绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。

为什么说公司业绩好？持股才有分红，公司业绩，就没有分红是什么原因呢？

看你选的是几年到期的，五年到期退9600左右，十年到期退9000，十五年到期退8400。具体看您保单上的价值表。如果满一年退还有一点分红。

业绩好的股票也不一定会分红，要通过公司开股东大会决定，但好的业绩分红的机率肯定大些。如果要分红，只要是在股权登记日那天收盘前持有该股票就有权利分红。股权登记日也要由股东大会开会决定，然后公告出来，你在注意关注公告，因为每家公司分红送股的时间是不一定的。要看公告才知道。

对于具体细节，只能通过投保人到当地人寿保险公司申请查询，了解具体保险情况。

分红 是什么意思呢？就是分红利，这一年公司赚到钱了，就拿出来一部分给大家，如果当年业绩，公司亏损，都赔钱了，公司又如何拿出来钱给大家分配呢！

分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。

分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。

股份公司只有在获得利润时才能分配红利。

分红是要拿公司一部分净利润来分，业绩的企业一般没有净利润，也就没有钱分红。

因为别人有收入才会有跟多的钱拿出来分红的，没有那么多钱，你觉得分红给你额这个是不现实的啊！

2005年，办了张建行（1000），当时透支了几百，还钱时卡被吞了，现在应还9000，怎么办？

法律依据：《工资支付暂行规定》

这种情况需要拨打建设银行热线，双方协商看能不能够把钱还了，然后把相应的记录给弄好。

这个老师是特别的谦虚的说自己没有那么大的本事，只不过是得到了的偶尔认可罢了。

这么长时间，银行有没有给你打过电话？向你催收还款。如果没有的话，银行也是负有一定的。你的利息和罚金，也可以协商解决。

人寿保险我年反了9000元

针对你提供的细节，很有可能就是少儿教育基金保险。

对于保险公司的分红,是根据每家保险公司的盈利状况而定,可有可无,具有明显的不确定性.

其保险费用的支出一般为年收入的10---20%左右，别超过20%，即用10%的资金保全自己的资产。

对于我们每个人，应该重考虑医疗健康方面的保险。直接的讲，随着人的年龄增大，身体抵抗力是成反比的，相关风险的能力就相对很弱。

建议你先购买推出的社保（有单位出面购买的情况）包括合作1.这个销售员业务能力好，提升到管理岗位以后，角色没有来得及转换，精力还放在原有的销售岗位，对新岗位的职责不清楚。医疗保险，然后再考虑商业保险作为补充。

在这里，我知道在这个行业，大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”

如果是这种情况，上级应当督促他学习新岗位的职责、权利、工作内容以及工作目标，让他知道自己应该干什么、怎么干、干到什么程度。给他适当的压力才能促使他尽快走上正轨。关于投保原则需要注意的是：

（一）买保险先买医疗健康，有健康就能保证客户拥有一切

（二）买保险轻言语重合同，人寿保险一般都是终生合同，买好了就能成为终生幸福，否则影响很大。

（三）保险产品需要具备保值增值的功能，现在的生活水平日增月高，必须能够抑制通货膨胀。

（四）买保险先大人后小孩，如果说大人都没有保障，小孩拥有再多的保险，都是没有任何意义的，毕竟是大人在为小孩支付相关费用。

你这叫什么年返啊。你都第十年了。是次。应该是大学教育金的返还？22岁婚嫁金返还？

应该有保单啊，上面写了险种名称，不过具体条文很难看懂的哈哈

你这个如果是刚才说的教育金或婚嫁金的话，，，那肯定不是每年返的。。。。

那么你要看交费多少年，估计下次就是到期的返还了。。。。

人寿保险中途退保的问题?

退一份，退四份，无所谓，都可以作，就是会收手续费，也就是退还价值，保险年数越高，价值退还比例就越高。

退保是有损失的，只能保单当时的价值。你的国寿英才少儿保险99版不能转换为国寿鸿运少儿两全保险（分红型）；可以只交一份，需办理一下手续，叫做部分解约，即退四分，留一份。

一、业绩不好被公司辞退合法吗不符合法律规定。首先，业绩不好，不等于其不能胜任工作。《劳动法》中的不能胜任工作，是指不能按要求完成合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。再有，员工即使不能完成劳动合同中所约定的工作，不能胜任工作，用人单位也应该对其进行调岗或培训，必须给其工作机会，如果经过调岗或培训后，员工还是不能胜任，才能辞退。二、用人单位以业绩不合格为由辞退员工怎么1、协商解决协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找解决的具体方案。与其他不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生后先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能。2、申请调解调解程序是指劳动的一方当事人就已经发生的劳动向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。3、申请仲裁仲裁程序是劳动的一方当事人将提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动的重要手段。劳动争议仲裁委员会是授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提讼的前置程序，即如果想提讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向。4、诉讼程序根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向提讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。用人单位以业绩不好辞退职工是不合法的，劳动规定不胜任现有工作的，用人单位应当培训或调整工作岗位。

不划算啊

你交了13410，退了9000，加上分红，你损失不小啊，得到的价值实在太低。

买保险是一种稳定的，且安全的投资之一，如果不是急于用钱，别把已买好的保险给退了。当初银行利息低，你选择保险，现在银行利息高你想选择银行，但这段时间内，保险收益一直不变，就很好的表示银行存钱也有不可测因素，也有风险，但保险没有，基金，股票，任何投资都有风险，保险没有，投保的保险公司倒闭，保监局全面受理，不会让投保人产生损失，所以保险是被评定为所有理财手段之基本。

为什么很多销售人员因为业绩好而升职做管理后却效果不好？

很多销售的方法你懂你擅长但不代表你能把它很好的传达给你的人。而且关于销售有很多技巧是因人而异的，你带领一个团队要考虑的层面不同，遇到的问题自然也多。说到底就是管理型人才和技术人才的区别。

现在有很多销售人员因为业绩好而升职做管理后却效果不好。这是因为是当时他作为销售人员，他只要一个人拼命干就可以了，而升职做以后，他需要团结所有员工，还有艺术技能，如果他缺少这些技能，那工作效果就不好了，请采纳吧。

很多销售人员因为业绩好而升职做管理后却效果不好，那可能是因为做销售的时候，是把产品推销出去，很多人擅长于推销产品，但是不擅长工，术业有专攻，每一行都是不一样的。

因为很多销售人员业绩好更多的原因是善于发掘市场需求和潜在客户，沟通交流独出心裁，能够抓住销售重点，但是升职做管理后由于单打独斗而没有带领团队的经验，所以导致效果不好，毕竟团队的效益和个人效益对应的比例和压力也有很大的距；

缺乏管理经验，战略还未转型。

虽然销售业绩不错，他们有的是一线的作能力。当他们升级为管理的时候，他们暂时还没有转型，还是只会自己作，不会管理底下的员工。

因为销售和管理是两个工作是两种内容，你都需要学习。

1.有的人能有些销售人员虽然业绩很好，只能证明他们销售的能力很强，不一定管理能力也很强。做好销售，却不能做好管理。

2.而有的人能做好管理，却不能做好销售，它是两个方面的内容，都是需要学习的。

3. 如果是你只学习销售，而不学习管理的话，那么等你做了管理的话你会发现销售的那套体系根本就不适合管理，因为你没有系统的学过管理的知识。

4. 如果是你能做到管理层那么，你肯定也是掌握一些销售的方法，既然别人能做到管理层，就说明别人的水平是比你高的。 所以说你在日常工作中就要多听听，多学习学习一些好的方法。

因为做一个好的管理要同时具备良好的管理能力和业务能力，销售人员业绩很好，只能说明他具备很好的业务能力，升职做管理后效果不好，说明这个销售的管理能力还不合格，还需要继续学习锻炼。我认为有以下几个原因：

2.业务能力和管理能力完全是两个维度不同的指标，业务能力好不代表管理能力同样出色，业务能力好，自我约束力强，有上进心，能自觉的努力工作，很好的完成销售任务。但可能因为性格不够强势、沟通协调能力等原因，不能带动整个团队劲往一处使、心往一块儿想，形成一个合力。

给他时间让他充分适应，给他机会让他好好历练，给他压任务让他学习进步，相信会取得实质性的效果，一个的管理不是天生的，第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月工资标准，则按工资标准支付。是经过培养、锻炼，逐渐成长起来的。

如果上岗一段时间，发现自己并不喜欢这个岗位和工作，上级应当及时进行调整，回到他擅长的岗位上去。

公司要尽力培养和，让他尽快成长为一个合格的管理人员，如果经过公司的不懈努力，他在管理岗位上仍找不到感觉，工作一直没有起色，那就要果断的进行调整。毕竟做到人岗匹配才能化的发挥出一个员工的能力和潜质。一个再的员工如果没有放到合适的岗位上，也发挥不出应有的能力和水平。把一个员工放到他不擅长的岗位，就是对人才的浪费！

有很多人都是存在这种问题的。在他们之前的岗位做得非常。一旦换一个岗位，或者是升职做得非常一般，效果并不理想。这种人不能更好地适应自己的角色。适应能力比较。

很多销售人员因为业绩好而升职做管理却效果不好，我觉得这是因为他在做管理的时候还是把自己当成了销售人员，并没有把自己当成主管，或者说主管的意识不够，所以才会出现这种情况，作为一个销售人员他努力销售就可以了，但作为一个主管要兼顾很多事情才能够保持一个平衡，因此销售主管也不是那么好做的，除了有业绩之外还要能够分配利益。所以正是因为如此导致很多人做主管以后没有办确认识自己的位置，效果不好，销售和管理。是两股道上的车，走的不是一条路。是两种概念。销售人员是卖产品。而管理管理就是管理人。包括销售人员也在人家的管理之下。所以说销售人员做管理工作不一定能够做好。同样也是如此管理工作做得好的人，不一定能够做好销售人员的工作。二者是不可兼一的。这就是人和人的一种能力距。